现在有很多不太正规的用人单位，在和聘用人员商定工资或其他事项时，往往都是口头约定，没有正式的合同，这实际是对聘用人员合法权益的侵犯。当然，不是所有的口头约定都不能实现，但相对于签订正式合同来说，这毕竟还是没有保障的，尤其是当出现法律纠纷时，员工根本没有办法提供证据，维护自己的合法权益。
以案说法
2002年12月，丁某经朋友介绍，到一家私营公司上班。公司主要经营洗涤用品，开始丁先生只是做销售业务员，后来因为业绩比较突出，便被老板提拔为总经理助理，工资也由原定的业绩工资提成变为工资方式结算，月薪为4000元。
但是，该公司并没有与丁某签订正式的劳动合同，工资也只是老板与丁某口头约定的。以后在领工资的时候，丁某只需在工资单上签个字就可以了。
2004年8月的一天，老板找丁某就工资待遇问题进行协商，当时在场的除丁某和老板外，还有公司的司机李某。协商的结果是，老板与丁某口头约定，从2004年9月起，丁某的工资调整为每月5000元，每月先行支付1800元，余额到年底一次性支付。
2004年年底，当丁某去领最后一个月工资时，便提出老板曾口头允诺给他的话。但会计并未完全付清丁某的工资余额，只是说明年来了再支付。2005年春节过后，丁某回公司上班，然后向公司要求结算去年未结清的工资，可出乎意料的是，老板不但不同意为丁某结清工资，还当场解雇了丁某。
事后，丁某向当地劳动仲裁提起了申诉，要求公司支付2004年的余额工资及2005年1月的工资共15000余元。但是，因为丁某与公司没有劳动合同，没有工资单，也没有其他证据能证明丁某的工资情况，而单位对丁某的说法则全部否认，并强调在2005年1月就已通知丁某终止劳动关系，于是仲裁庭认为丁某的申请证据不足，裁决对其申诉请求全部不予支持。
对于这样的结果，丁某感到非常气愤和无奈，一纸诉状，将该公司告上了法庭。
双方争议:
丁某说:“公司已经答应我，从2004年9月起我的工资是每个月5000元，但以后每个月只支付给我1800元的工资，现在不但欠我的工资不给我，还要解雇我，我要求法院判决公司支付拖欠我的工资和解雇我的违约损失。”
公司说:“我们给丁某的工资一直都是每个月1800元，根本就没有5000元的说法，而且公司也会依据个人的能力和工作业绩来决定人员的去留问题。”
法院裁决:
法院经过审理后认为:本案中双方当事人属于事实劳动关系，在没有劳动合同为证的情况下，可以其他相关证据为证，而该公司无法提供员工的工资单，也无法证明已经与丁某解除了劳动关系，因此判决该公司一次性支付丁某所拖欠的工资12800元、违约赔偿金3000元。
困惑天地
在一些不太正规的单位，工资大多都是上级口头承诺给员工的，因此遇到类似案件中的情况时，劳动者的权益就无法得到保障。那么，如果劳动者在公司里得到的只能是口头允诺，当这种允诺无法兑现时，劳动者该如何维护自己的权益呢?
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因为工资问题所导致的劳动纠纷案件目前发生率也很高，相当一部分都是企业侵犯劳动者的合法权益，拖欠工资，或者违反约定，私自解雇劳动者。
本案就是一个典型的案例。简而言之，公司口头约定的工资无法实际支付给劳动者，劳动者要索要自己的工资，但却苦于没有证据。那么，这种口头约定究竟该如何来证明呢?难道在这种情况下劳动者真的就无法维护自己的权益吗?在这类案件中，在法院诉讼时，一般原、被告都是依据自己所掌握的证据来表述事实，因为法官作为完全不知情的第三方，是无法用摄像机来回放真实情况的，只能按照诉讼中对立双方提供的证据来反映和确认一个法律上的事实。在民事案件中，法院一般都会采用谁主张谁举证的举证规则，而一些特殊案件，如环境污染、医疗事故等，法院则采取举证责任倒置的原则，也就是说，被告耍举证证明自己已尽到相应的义务或实施了正确的操作规范。举证责任是一种义务，如果诉讼主体的一方有该项义务而不履行，那么就要承担举证不能的不利后果，即有败诉的可能。因为劳动关系中劳资关系在事实上地位是不平等的，因此，法律对劳资争议中的部分证明事项的举证规则中也做了有别于普通的民事案件“谁主张谁举证”一般规则的特殊规定。
首先，法律会要求用人单位就解除劳动合同来进行举证。因此在本案中，用人单位应对丁某劳动关系的解除原因、时间等承担举证责任。但该公司却无法举证证明他们已经通知丁某解除了劳动合同，也无法举证证明解除劳动合同具有正当理由。所以单位是要承担举证不能的不利后果的，即要赔偿丁某违法解除劳动关系的经济补偿金和未提前一个月通知解除劳动合同的赔偿金。其次，相关法律还规定，用人单位有义务保存两年工资清单。但该单位却无法提供工资清单，那么根据相关的法律法规，就只能依法赔偿丁某的损失了。
从中我们也可以看出，法律还是在尽量维护劳动者的合法权益的所以当我们遇到此类问题时，一定要想到运用法律手段来保护自己不受侵害。
相关法律
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。
《中华人民共和国劳动法》第九十七条规定: 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定:劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
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