搞清楚公司所在的发展位置。注意：薪酬体系没有一劳永逸的。薪酬体系必须根据公司业务的变化、公司行业的变化、公司所处的不同发展阶段进行完善和更新。僵化的、想要一劳永逸的薪酬体系都会遭致对组织的伤害。确立公司的薪酬价值观。在建立新的薪酬体系前，或者在对薪酬体系进行更新和完善前，先问自己一个问题：我们的薪酬体系建设或更新的目的是什么，它为什么样的具体目的服务。比如：提升业绩、减少人才流失、吸引人才......没有薪酬价值观，薪酬体系在建立、建设时就会没有指向，做薪酬体系的决策时就会茫然或产生内部矛盾。
有薪酬体系更新的“接口”。在建立薪酬体系时，或者在更新薪酬体系时，必须给未来的薪酬体系更新留有接口，也就是方便未来更新的余地，否则将来薪酬体系在更新时就会遇到阻力或者与以往的薪酬体系产生不可化解的矛盾。举个简单的例子，如果一开始你的薪酬结构是基本工资95%，加5%的绩效工资，那么如果你将来要想更新成基本工资80%，加20%的绩效工资，员工的反弹会让你招架不住。而如果一开始是基本工资70%，加30%的绩效工资，以后更新成基本工资80%，加绩效工资20%，就会容易得多。设置针对不同岗位的薪酬套餐。薪酬体系绝不能搞一刀切。公司必须根据不同岗位的工作性质、时间特征、激励要素、岗位职责的种类、目标的种类、岗位诉求，设计不同的薪酬套餐，甚至同一个类别的岗位也有不同的套餐供员工选择，它的核心价值观是多劳多得、高绩效高回报、以奋斗者为本等不同的选项。
让员工能够看到薪酬的未来和希望。如果公司的薪酬体系，让愿意通过勤奋、努力、忠诚和智慧获得高回报的员工阅读完毕后，觉得未来是那么的无助、未来是那么的平淡、未来是那么的没有希望，这个薪酬体系就会有问题。薪酬体系的设计理念，是要逼走那些想要少劳多得的员工，激励那些想要通过某种极端付出可以获得高额回报的员工，稳定那些有劳就有得的员工。否则薪酬体系的设计结果就要重新考虑。
初创阶段：
1. 设定基本工资水平：确定适当的基本工资水平，考虑到行业标准和市场竞争力，以吸引和留住优秀的创业团队成员。
2. 引入股权激励：考虑采用股权激励计划，使员工能够共享企业的增长和成功，激励他们为企业长期发展贡献力量。
成长阶段：
1. 建立绩效评估体系：建立明确的绩效评估体系，包括设定绩效指标、目标和评估方法，以衡量员工的工作质量和贡献。
2. 引入绩效奖金和提成制度：根据员工的绩效评估结果，考虑引入绩效奖金和提成制度，激励员工实现优秀的绩效，并与公司的业绩紧密挂钩。
扩张阶段：
1. 职位级别和薪资体系：制定职位级别和薪资体系，建立职位的层级和晋升通道，为员工提供明确的晋升机会和薪资增长路径。
2. 引入福利和员工福利计划：考虑引入福利计划，如医疗保险、养老金计划等，提升员工福利待遇，增加员工的满意度和忠诚度。
成熟阶段：
1. 差异化薪酬管理：根据员工的能力、绩效和贡献水平，进行差异化的薪酬管理，以激励高绩效员工和留住关键人才。
2. 长期激励计划：考虑引入长期激励计划，如股票期权、长期绩效奖金等，激励员工与企业长期发展目标保持一致，增加员工的长期投入和留任意愿。
关键阶段
1. 引入绩效分配池：设立绩效分配池，将一定比例的薪酬用于奖励绩效优秀的员工，通过灵活分配奖励，激发员工的工作动力和积极性。
2. 强化培训和发展：提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工不断提升技能和能力，提高绩效水平，并相应调整薪酬以奖励其发展和成长。
稳定阶段：
1. 引入长期激励计划：考虑引入更为复杂的长期激励计划，如股票奖励计划、利润分享计划等，以激励员工与企业的长期目标紧密结合，并增强员工对企业的归属感和忠诚度。
2. 强调绩效管理和持续反馈：建立健全的绩效管理体系，包括定期评估、360度反馈等，确保绩效评估的公正性和准确性，并提供持续的反馈和辅导，帮助员工改进和发展。
无论在哪个阶段，构建薪酬体系都需要与企业的战略目标、文化和价值观相一致，并与员工的期望和动机相契合。定期评估薪酬体系的效果，并根据组织和市场的变化进行必要的调整和优化，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。此外，保持透明和沟通是关键，让员工了解薪酬体系的原则和运作方式，增加员工对薪酬制度的理解和接受度。