所谓OKR
O = Objective 可以理解为企业目标。
KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施“。
一、KPI与OKR的区别与联系
1、KPI是严格按照 *** art原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。
（1） 有些事情值得去做，但是在做之前，无法预测结果，因此无法制定目标。
（2） 为了完成可测量的目标，实际执行的手段与目标愿景正好相反。举例：公司希望用户更喜欢 自己的产品，但是“喜欢”无法测量，所有公司将“页面浏览量”计入KPI里，但在实际执行中，“PV”是可以作假的，员工会把一个页面上就 能完成的事情分到几个页面上完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但是，用户其实更讨厌。这个产品了。
2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点，是不被认可的。
3、OKR和KPI的关键区别是：KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。
二、KPI与MBO的联系与区别
KPI（关键业绩指标）和MBO（目标管理）虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标；而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。
关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。
关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。
MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具；另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的
电池不一样，kr有对焦红点儿提示。其它没区别。
1.国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系，这是大前提。 2.OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一...
画质两者没区别。
kr比kx的改进：取景器对焦红点指示，显示屏像素大幅提高，增加了专门的对焦灯，处理器提升连带着连拍、对焦速度以及最高感光度稍微提升。换对焦点的方式也有变化，蒙皮有一点变化。可以用锂电池。
1、最好贴可以全覆盖的2.5D专用屏幕。
2、普通的屏幕只能覆盖iphone6的中心区域，不能覆盖保护iphone6的屏幕边缘部分。
3、但是，有一种专门为2.5D屏幕设计的保护膜，可以贴合iphone6的屏幕。比如最早的邦克仕KR PRO全覆盖玻璃膜。现在还有很多其他牌子甚至国产的也有。可在各大购物网站购买。
可听懂了
KR是松下的型号，晶闸管的。
NBC是国标。
KR-6A不知道是什么键盘,好像没这个型号,但双飞燕的带"KR"的都是圆解键盘,KB-6A就是普通键盘,外形和DELL的8115差不多,质量很好,是网吧的首选型号
昆仑天润汽机油的缩写，昆是K润是R加起来就是KR，KR5.KR6.KR7.KR8.KR9.最好的KR9T。KR5是SF级别，适合10万以下车用。KR6是SJ级别，适合15万左右车用
好R的制定，源头应该从愿景出发，然后是战略，年度目标，逐层具体细化。
为了支撑年度目标，会按季度来设定一些季度目标和要达成的关键结果，这就是好R，它是整个目标体系中的一部分。
在执行过程中，常常会将KR细化成一项项具体的计划，通过完成计划，而最终实现目标。
当然，这只是好R的执行落地过程，并不是目标本身了。
一个季度结束，要对目标的执行和达成情况进行评估，主要是为了总结经验教训，继续扩大战果，或及时修正错误，而不是考核人。
当然，运用日事清的计划看板、日程安排、目标执行、总结经验等功能和好R实施流程高度契合，这也为提供了一个方便实用的管理平台。