人在江湖，身不由已。这是我下笔写这篇文章时，映入脑海的第一句话。称职场险恶有些为过，说险要应该更为贴切些。从新入职的普通员工，一步步往上爬，到最终成为职业经理人，是大多数人梦寐以求的。成为一个管理者或“经理人”是个人价值的体现，也是个人价格的证明。
从一个普通职员，别人的下属，到成为别人的上司，以及做一名经理人（manager）？
在这个信息化时代，从你入职那天开始，就会面临众多竞争者，明的暗的，易躲难防。一开始，你要先想办法打赢这场“保职战”，而后才能去攻克这场“升职战”。找出自己的竞争优势在哪儿，特长是哪些，尽情地发挥。个人建议，入职后，针对自己做一份swot分析表，知己知彼，才能从容不迫。要想办法提升自己对工作的贡献，随时加强学习的能力，适应每个新岗位和新环境。要拼、很拼，甚至拼到吐血的那种。
其实很简单，就四个字：努力工作。这点从你刚入职起，你的上司，你的家人和朋友就叮嘱过你。努力工作表现在：出色地完成目标任务，达成绩效考核。这里的出色，指高于上司给你的标准和要求，用一句广告词来说：把一切做得更好。至于怎么去做，这个没办法展开来细说，因为每个人的岗位不同，职责不同。只能笼统地说：骚年，加油！图样图森破。
一个经理人需要具备那些素质和条件呢？这个可以展开来细说，如果你想成为一名出色的经理人（管理者），从以下几方面去对号入座。
管理大师德鲁克曾经说过：管理可以学习，但很难教导。做一个经理人，自我启发非常重要。以我在职场十几年的经验，认为管理不像销售、商务、研发、文员等具体性工作，其本身的原则与观念非常抽象。管理没什么高大上，从理论上讲人人都可以去从事，只要你接受一定的培训，只要自己善于学习。成为一名管理或经理人，从技术上讲，不难。
接下来，说说做一名“经理人”需要那方面的能力。
管理意识
首先得具有“团队意识”，这是最起码的。一名经理人首先就是管理者，大部分活动是靠团队才能完成的。一个经理人的工作绩效，就是他所管理和影响以及下属工作的成效总和。只有团队中的每一个个体都各尽所能，这个团队才能有最高效的产能。用大白话讲就是用好人、用对人、会用人：用好每一个下属，让对的人出现在适合的位置，发挥他们的优势。下属的工作加总，就是一个经理人工作能力的体现，也是经理人的产出。
工作方法
管理工作的最终目的是为了实现高效率。为了达到高效率高回报，工作中的第一步便是设定合理的指标。什么叫合理的指标，好比你是一家蛋糕店的管理者，你的大指标是：顾客满意。如何体现顾客满意呢，当然是销售量（蛋糕大卖），销售量是具体的数字（以你店最大的产出估算，假如一天1000块蛋糕），为了完成这一千块蛋糕，你的第二个小指标是原材料的库存够不够，订单过多你能不能接下来。还有你的人力资源配备能不能达到生产一千块蛋糕的要求，你的机械设备能否承担这么大的负载….等等诸多细节。接下来就要对你的指标进行一一配对，然后在管理上进行预估。为了保证数量和质量，在各方面、各环节，进行过程管理，提前做好计算。这一系列步骤下来，如果作为一个没有从事过管理经验的人来说，你会觉得有点眼花缭乱。没关系，想要将工作简单化，你得先质疑每个步骤存在的理由（反推、反问，例如：目前店员3个人的情况下，如何去完成这1000块蛋糕的配送，是不是要重新分工，提高工作效率 ），工作上学会先做加法而后再做减法。
管理中的日常工作
记住，“经理人”本身没有任何产出（没有具体的实事），在职场也经常听下属言论自己的领导：我们的上司什么事也没干，一天到晚就是喝茶找人聊天、处理邮件、发号施令等。对，他们不需要做具体的事情，他不会有任何让人看得见的“作为”，因为他的一切能力（产出）体现，均来自“经理人”所领导的部门，就是他的影响力和组织绩效的总和，就是下属的工作加总。我们所见，一个经理日常工作中，给下属们的答案、意见、判断、指示、资源分配、决策等，这些都是“经理人”的工作能力体现（产出）。
如何利用好管理杠杆
管理杠杆有很多种，以下对管理能起到及时有效帮助的，便可称之为管理杠杆，如润滑剂般。时间管理对一个“经理人”很重要，这是提高他管理能力的杠杆，就是我们常说的“时效”。如何在一堆杂乱繁重的日常事务中，脱离出来，对于管理者来说，管理的艺术便是在于如何在那么多看来都很重要的活动中，挑出一两项最重要的，然后全心全意，认真忘我地去做。假如你是个销售经理，日销售量可能就是你最重要的事情，如何催促下属完成每天的指标比受理客户投诉可能更为重要。当然，作一名管理者，学会授权也是一种管理杠杆。同时，解决问题的能力、处理突发事件的能力也是非常重要的管理杠杆，因为市场变幻莫测，如果遇到的是标准的问题，就需要建立标准的答案，遇到突发事件就要建立起处理问题的模式。所谓标准问题标准答案这个很好理解，机械零部件坏了，去更换零部件；突发事件中的“建立起处理问题的模式”，就像我们前段时间中遇到的天津塘沽爆炸事件，作为政府管理部门，就应该提前有这种处理突发事件的准则，化不规律为规律，把整个事态引入到良性上来。
对下属的有效管理
一个团队最理想的人数是6-8人，核心层，一个管理者的直接下属（一个销售部经理的直接下属是区域经理）。对下属的有效管理体现在对下属工作的熟悉度上，从而进行不同程度的掌控。与下属一对一的谈心或者开会，是最有效率的沟通，也是收集个人信息资料的最佳手段。通过发问，彼此做到“知无不言，言无不尽。”给一个小建议就是“经理人”与下属交谈时，要习惯随时随地做笔记：记下来，建立个人档案，交换意见，梳理信息。德鲁克曾对管理者在这方面下过很好的定义：善用时间的经理人不必告诉下属他们的问题——但他们知道怎么让下属将他们的问题告诉他。
有效放权、高效决策
这年头，身居高位已不再代表“你就是老大”，“一切由你说了算”；重要的不是你的意见需要不需要被采纳，而是会不会被采纳。作为一个管理者或“经理人”，你下的每一个决策应该是由离问题最近，最了解问题的人来制定。一个中层经理人，不但能连接下上传下达的架构，而且能让握有“权力”和“能力（知识力）”的两种人共荣共存。好比在一个研发部门，产品经理会有更多的“权力”，而工程师则拥有更多的“知识力”，产品经理对你下决策可以直接影响，而工程师是最好的意见提供者。让他们在一起充分、自由的讨论，你只需收集到足够的相关信息就好，此时，作为经理人，你可以不发言，或只是泛泛之言就好。作为一个领导人，有时，听比说是更重要的一种能力。
对于高效的决策，这里再提供几个步骤供参考：
1、 决策内容。
2、 决策时限
3、 决策人
4、 在制定决策之前应先向谁咨询
5、 谁对此决策一言九鼎，或能全盘否定
6、 谁应该在决策制定后被告知
最后很重要的一点在用人上，所谓成事在天，谋事在人。前面已经有说过，一个经理人的能力体现是他所管辖部门下属的工作加总。也就是说，一个团队中，队员的努力很重要。
激励很重要
激励是用来提高绩效的，而不是改变一个人的情绪或者态度的。为了使下属的工作很卓越，就要设定合理的激励制度，要了解每个下属的真正需求。我个人偏好马斯洛的需求层次理论，推荐大家去看下他的《动机与人格》这本书。人的需求分五个层次：基本生理需求（温饱和住行），安全感（下雨天出门要带伞），归属感与认同感（人以类聚），地位与尊重（自我价值的体现），自我实现（不需要任何人提醒，会把事情做得更好，永远追求最好）。在一个团队中，你要了解每位成员的需求，他目前阶段处在那一个层次，做到有的放矢的对应，需求不同采用的标准不同。若能把队员激发成到自我实现这步，这个团队就是所向披靡、战无不胜的。而一个经理人最主要的职责，便是激发下属的最佳表现。
部门经理应该是一个培训师
最后的最后，一个经理人要有培养下属的能力，这个培养就包括培训。一个新兵不经过训练投送到战场无疑等同于送死，一个没有受过良好培训的员工再怎么努力，结果可能依然是工作效率低下、客户不满意、成本增加。因为没有被塑造职位要求的、公司要求的、市场要求的那种。“经理人”一定要自己做培训师，因为你最了解自己的下属，也最了解自己所属行业的状况，培训内容必须和公司务实相契合。不要去外聘那些“花拳绣腿”的培训机构来培训自己的员工，那些所谓的讲师“中看不中用”。作为一个合格的经理人，针对下属的培训应该是一直在进行。
我想，一个经理人，但凡具备以上几种能力，就应该可以称之为合格或优秀的。如果你在职场浑浑噩噩好几年，一直未能爬到经理人这个位置，自己对应下，某方面能力上是否一直欠缺着。如果你也一直在经理人这个位置上，可就是表现平平，无法突破做到更好。是否在某方面没能做很好的提升。
还是那句话：人在职场，得努力，得拼命，得用心、得学习、得认真。你懂的，加油吧！
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考