你下达任务，职工能够议价，你也可以人为因素调整，这说明你对职位任务量的确认并没有规范，便是你依据本人分辨来明确的。能够见到，会推卸责任躲让的人，就可卸重担，少做，而任劳任怨的实在人就会多做。你这是不公平的。与此同时，这类人为要素，给你的工作增添了难度系数。并不是职工不听你的，是你自己下达任务并没有规范，可轻可重，可多可少。只是把作业当做维持生计方式，不知道自己能做到什么程度、做到什么目标，也可以说成对自身人生欠缺整体规划，本质欠缺驱动力。
做为被领导者，对管理人员的核心理念、方式、具体方法不认同，主要表现在受领每日任务时的议价、推三阻四。进行定量分析工作后，干一些跟工作中不相干的事，仿佛变为变向的挑战和高喊。要剖析这名职工以前的运行状态，存不存在他投入的多、获得的少。或是与别的相近职工对比，有一些职工干的少或是没有他多，可是工资待遇、影响力等和他没什么区别。对他开展整盘深入了解好如过去简历、专业能力、文凭、与同事关系、家庭状况这些状况。
掌握上述所说情况后，与他开展沟通交流，摸清楚他为何这样做，是由于是能力问题、性格问题、做事方法难题、或是别有些图。开展辨别，你能不能掌控、他是不是早已影响了工作中，是不是也有帮助的有可能。假如是否认的，就需要收集他们的材料作取缔的提前准备、假如是毫无疑问的这就需要因时制宜充分发挥他们的优点绕开他们的缺点，这类在用得好，这种人通常对你协助会挺大的。有些难题很繁杂，表达出来的状况便是很复杂，涉及到好多人和很多事，使我们难以一个人闪避的住，碰到这个难题。
大家千万别孤军奋战，反而是要让大家都运动起来，去想办法，做事儿。最令店家头痛的职工，就是那种爱挑拨离间型的人，他们是天生的八卦装卸工，今天说王二的奸情，明日又说张三的闲话，时常在企业散布一些不实的谣传。针对那样的人，不但影响了全部作业的正常的进行，还会继续危害职工中间的团队的凝聚力。管理模式：最简单直接的方式，便是给他们提升一些任务量，降低他们闲聊的时长。此外，需要的时，要强调他们的不正确，给予警告和指责。成为店家的你，决不很有可能敷衍了事。