合易认为:
绩效考核,尤其是绩效考核实操过程中主要有8个方面的疑难点:
1、定性指标如何评分? 360等太主观,已经被证明是行不通(人情分太多,基本流于形式)。科学的做法,一般采用5级评分法,区分要点,按照时间、数量、质量、成本四个维度,设定标准(专业级软件中可以达到8级甚至更多,信息化的好处,使绩效考核可以更精细),根据指标完成实绩,进行评分。
2、考核中如何将公司业绩与个人业绩挂钩? 公司考核与部门、员工考核不能很好的挂钩,意味着公司的目标无法得到执行,考核不能传导目标和压力,就失去了约束和激励力。怎么解决呢?提供几种办法:(1)强制分布:通过强制分布规则,硬性实现公司、部门、员工的业绩表现挂钩,并通过绩效得分和等级体现出来; (2)指标列入 (3)组织绩效列入 (4)组织绩效比例带入。后三种详细操作法,有暇另行细说。
3、没有规划如何做指标? 建议几点:(1)从零散资料中找线索。即便没有规划的企业,但
会议纪要、各类任务安排、老板的讲话等,总是有的。即便没有书面的,老板脑袋中对要做什么,肯定是有方向思路的。把这些挖掘出来,加以提炼,公司级指标就有了;(2)访谈部门负责人、关键岗位、了解主要职责、任务、问题点,这些有了,部门岗位指标也就有来源了;(3)原来的考核资料,做得再差,多少会有些信息可用。
4、指标评分方法(标准)有哪些? 通常人们所说的评分方法(标准),应该包含两层含义:计分方法(及对应评分标准)和目标值。
5、总部及分子公司间考核层级如何确定? 如果实施二级考核,总部只考核职能部门和各分子公司经营层;各分子公司承接总部分解的目标,结合自身的指标,层层分解,建立自己内部的考核体系即可。
6、如何从经营角度做绩效分析? 好的绩效分析,其实就是简版的经营分析,这也是一些公司经营规划部门承担绩效推动责任的原因。
7、如何分奖金(结合绩效)? 一般公司会采用系数体现不同岗位差别,公式例:个人奖金=奖金总额X(奖金基数*岗位系数 / ∑(奖金基数*岗位系数))。
8、能力该不该考核?能力属于
任职资格内容,不应列入绩效考核内容。