第1个回答 2022-12-22
今天，有位学员向小编请教：公司因为规模扩大，招了一批新员工，打算让老员工把他们带起来。怎知道，老员工不但不愿意带人，甚至还排挤新员工，这该怎么办？针对这个问题，企博士邀请博商管理科学研究院实战老师予以回答。

博商老师分析道：老员工不愿带新员工，甚至排挤新员工，主要原因有三：一是担心“教会徒弟、饿死师傅”，被别人抢了饭碗；二是老员工太忙，没时间带新员工，担心影响自己的成绩；三是公司没有形成“帮助他们，成就自己”的文化。
据于此，博商老师给出了以下建议：
1、让老员工有安全感。让老员工懂得，大家都需要安全感，但大家对安全感的理解有偏差，当公司离不开你的时候，你才最安全。什么样的人是构思离不开、最愿意长期雇佣的呢？显然是那些对公司的忠诚度最高、技术能力不错的老员工，特别是能带徒弟、传技术的来员工。所以，强化老员工对安全感的正确认识，使师徒共同成长，使他们明白只有公司发展了，他们的利益才能保证。
2、强化“成就他人，就是成就自己”意识。要告诉老员工和各级管理干部：你们的成就就是培养新人，成就他们就是成就自己；你们不可能干一辈子，如果不能把新员工带起来，你们的一生就不会有成就感。你们一生要什么？最终一是财富，二是尊严。尊严不是你们要来的，是你们给他人帮助而得来的。
3、建立利益驱动机制。对愿意当师傅并带好新员工的老员工，给予相应的补贴或奖励，“不让雷锋吃亏”。例如月度辅导补贴制度，年终评比优先制度，晋升考评加分制度。用实际的鼓励来让师父能够顺心应手的完成辅导。
4、对于实在不愿意带新员工的老员工，公司可以采取相应措施：一是限制使用，有可能的话，少分配给他重要的、技术含量高的任务；二是将他屏蔽掉，比如采用新技术、新设备。
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新员工要得到成长，通常需要老员工的指导。而老员工总是以这样或那样的借口，拒绝带新员工。怎样解决这个问题？希望以上解答能给你帮助！不过，管理中的难题千千万万，如何让管理变得简单？博商在民营企业成长规律的研究成果让学员从纷繁复杂的管理中洞察本质，把握人性之根本，提升自我的领导魅力与驾驭企业的能力。博商，让管理变得简单，是民营企业主的明智之选！
第2个回答 2022-12-23
导师制、师徒制，虽然是很多公司在实行的老带新制度，但我们要明白：本质上，做好自己岗位上的应尽职责，按绩效考核标准产出成果和业绩，才是这些资深老员工、老师傅的“分内之事”，是他们的真正职责。参与导师制、师带徒，公司给了额外的奖励，那带教徒弟和新人可以算是“副业”，公司没有给额外的奖励，带教徒弟和新人就纯粹属情分。可能有人会说：果然是人心不古了，师带徒是自古以来的优良传统，以前曾经有很多孩子几岁的时候就被送到师傅手上，硬是从一个拖着鼻涕的小毛孩成长为一代大师。不要天真了好嘛，要知道在那个时代，就算是是成年入行，学徒期也3年起步：在这3年里师傅只管吃喝，不发工资。而且这3年手艺是不会教的，学徒就是专门用来使唤的，各种没人愿意做的跑腿打杂一类的活都是他们的，真正开始入门学艺，起码要等到3年以后转正。即便这样，入行做学徒也不是想去就可以去的，还得有推荐人，推荐时还得反过来给师傅交一笔礼金。
新人总得有人带，那既然不是老员工的职责范围，直属上司应该逃不开这个责任吧？很多人可能会这么想。
的确，管理者有一项很重要的职能就是辅导下属，但这是不是就是说：带教新人是领导天经地义的责任和义务呢？严格意义上来说也不是。
因为它是一种手段，而不是目的。管理者是什么？管理者是通过别人拿结果的人。管理者为什么要辅导下属、带新人？因为只有这样，这些下属和新人才有可能帮他拿到最终的结果，完成公司分配给他的绩效目标和任务。这样看来，辅导和带教是一种达成目标的手段，而不是目标本身。
不过话说回来，肯定也会有一些有理想、有情怀的管理者，怀抱成人达己的使命，真心帮助下属和新人成长为更好的人，而不是首先从自身的利益出发，但这只关乎个人的职业理想和追求，可遇不可求，也并不是事情本来的样子。
第3个回答 2022-12-25
导师制、师徒制，虽然是很多公司在实行的老带新制度，但我们要明白：本质上，做好自己岗位上的应尽职责，按绩效考核标准产出成果和业绩，才是这些资深老员工、老师傅的“分内之事”，是他们的真正职责。参与导师制、师带徒，公司给了额外的奖励，那带教徒弟和新人可以算是“副业”，公司没有给额外的奖励，带教徒弟和新人就纯粹属情分。可能有人会说：果然是人心不古了，师带徒是自古以来的优良传统，以前曾经有很多孩子几岁的时候就被送到师傅手上，硬是从一个拖着鼻涕的小毛孩成长为一代大师。不要天真了好嘛，要知道在那个时代，就算是是成年入行，学徒期也3年起步：在这3年里师傅只管吃喝，不发工资。而且这3年手艺是不会教的，学徒就是专门用来使唤的，各种没人愿意做的跑腿打杂一类的活都是他们的，真正开始入门学艺，起码要等到3年以后转正。即便这样，入行做学徒也不是想去就可以去的，还得有推荐人，推荐时还得反过来给师傅交一笔礼金。
新人总得有人带，那既然不是老员工的职责范围，直属上司应该逃不开这个责任吧？很多人可能会这么想。
的确，管理者有一项很重要的职能就是辅导下属，但这是不是就是说：带教新人是领导天经地义的责任和义务呢？严格意义上来说也不是。
因为它是一种手段，而不是目的。管理者是什么？管理者是通过别人拿结果的人。管理者为什么要辅导下属、带新人？因为只有这样，这些下属和新人才有可能帮他拿到最终的结果，完成公司分配给他的绩效目标和任务。这样看来，辅导和带教是一种达成目标的手段，而不是目标本身。
不过话说回来，肯定也会有一些有理想、有情怀的管理者，怀抱成人达己的使命，真心帮助下属和新人成长为更好的人，而不是首先从自身的利益出发，但这只关乎个人的职业理想和追求，可遇不可求，也并不是事情本来的样子
第4个回答 2022-12-22
带！认认真真、全心全意地带！！
因为:
——悟性好、有潜力的新人，你不带人照样能成长起来。就象中国的崛起，西方国家再使绊子玩小动作能改变大势吗？你不带或耍小聪明使绊子，只会降低自身格局，让人将来忌恨于你——新人对初来乍到时的一切都会记忆犹新的。
——悟性差、没潜力可挖的，你即使再怎么带也对你构不成什么威胁，带了还会替你工作上分担，何乐而不为？
同时:
——只要你自己业务能力过硬，岂会带个新人都各种小心思，怕被取代、被抢了饭碗？
——如果你业务能力稀松，那不光带新人，你早晚都会被人取代，关带新人何事？
打铁还需自身硬。职场上竞争的胜败，主要取决于你自身的强弱，要把主要精力放在提升自身实力上，而不是学不要脸的国足那样，赛前总是各种“上上签”或对方主力受伤等“利好”，利好个你妹呀！？一上场每次还是输得连底裤都没有！
作为一个职场老人，如果连带个萌新都怕这怕那，那你这竞争力也太菜了，那只能说“火星太危险”，还是回家不要干了小朋友......
最后:
带新人对你来说是一个新的层面、新的阶段的提升，是一个契机。
作为一名“老司机”，我就曾被领导交付过好多新人来带，无一不是认认真真、倾囊相授去带。曾有个比较熟络的新人就笑问过:“您不怕带会了徒弟抢了师傅饭碗吗？”我的答复是:
带会你们就是我最大的成绩！
因为带队伍也是一种能力，而且是更高级的一种能力。领导能让你带新人，实际上也是一种信任、一种机遇。不光是具体业务上的带，同时也是言行、思想、作风、人格等等方面全方位的带。往往，从你带人开始，你就可以把专注力从做具体事向“带队伍”方面转移了。等你在大家心目中的口碑和威望积累到那儿了，你想不提拔都难！
还要纠结于怕带会了新人而抢了你饭碗吗？
朋友，格局有多大，舞台才有多大。