第1个回答 2021-03-27
1、部分员工对自身权益不甚了解、对劳动法律法规不甚清楚
大部分企业“软裁员”都会运用各种看似合理的借口，如经公司管理层会议决定裁员、通过对你近期表现的综合考察评价、因公司经营发展需要等等，加上对相关法律又不甚了解，这就会给员工施加一种"个人怎么可能和公司对着干“的畏难心理，结局就是只有服从的一种选择了。这在心理学中应该被称为”羊群效应“。
很多职场小伙伴就是在羊群中、还没搞清楚什么情况就签了HR各种苦口婆心劝说下的离职申请，并且在离职原由中写了“个人原因”。
2、企业【打官司奉陪，十年八载都不怕】的大棒威慑
不少企业在劝退员工的时候经常提到的一句话就是【打官司奉陪，十年八载都不怕】，宣称“宁愿花钱请律师、也不愿把钱补偿给员工”，钻法律程序的空子，“一裁两审”，耗个一年半载，拖着不给员工出具离职证明，也使员工无法到新公司办理入职手续，坐吃山空，恐怕没几个人能受得住。
很多员工正是考虑耗不起那么长的时间、精力，也畏于在“职业污点、背景调查、离职手续办理”方面上家有意刁难，也只得顺从被主动辞职。
如何应对企业“软裁员”
1、冷静应对，防忽悠，收集证据
首先，平时收集好证明你和公司存在劳动关系的相关证据。如果有签劳动合同记得保留完整，如果没有签劳动合同也可以参考职场防身计 之一 劳动关系证据收集来进行。
其次，不要随意签离职申请，特别是离职理由的选择，尽量按照怎样离职才能有经济补偿金？如何算？中劳动者可以获得经济补偿的几种情形来选择离职理由。
2、恢复关系，防拖延，借力打力
在劝退式裁员中，最具威力的杀手锏就是【企业拖延】，但对企业的这个杀手锏也不是没有办法化解，其中提请【认定企业违法解除，并要求恢复劳动关系，并补发因解除行为造成的工资损失】，就是一种很有效的防拖延手段。
有了这个应对策略，所谓的拖延对职工来说不会造成任何伤害，原因在于造成职工方不能正常上班的原因在于企业的违法解除，由此造成的工资由企业负担，拖延的越久造成的工资损失越高，拖延到最后，结果只能是两败俱伤。
这个策略适用的前提是企业存在违法解除行为。只有在企业存在违法解除行为的时候，职工方才能依据《劳动合同法》第四十八条的规定要求企业继续履行劳动合同，并支付其因违法解除造成的工资损失。
3、以打促调，不示弱，适时和解
劝退式裁员最怕遇到的就是懂法知法用法的职工，对于这类职工所谓的恐吓、威胁的作用几乎等于零。这类职工懂得通过法律的手段保护自己，也明白自己的权益是什么，更清楚哪些是企业裁员应当支付经济补偿金，哪些是自己可以争取的。
更重要的是，企业宣传被裁员会造成职工职业生涯的污点，殊不知，企业涉及诉讼而且一旦败诉才会成为企业的污点，而且劳动争议案件的裁判文书大部分都会上网公开，外界包括新闻媒体很容易获取企业涉及劳动纠纷案件的第一手资料。本回答被网友采纳
第2个回答 2018-04-05
劳务关系不适用劳动法，解除合同没有经济补偿金。但是，是否劳务关系，不以合同名称判定，按照用工实质判定，满足以下三个条件的，是劳动关系：
一、用人单位经过合法注册，具有法人地位；劳动者年满16岁，不到法定退休年龄，具有民事行为能力；
二、用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本回答被网友采纳
第3个回答 2021-03-27
劳务合同，是一方提供劳务（提供方），另一方接受劳动服务（用工方），提供方获得劳务报酬。提供方与用工方是平等的民事主体，故劳务关系由民法调整。如家庭雇佣保姆形成的是劳务关系。
劳动者
由于劳务提供方仅仅是提供劳动服务，与用工方没有形成管理与被管理的关系，也无需遵守用工方的规章制度，用工方仅仅只需支付报酬，两者之间没有形成身份隶属关系。
当劳务合同解除时既辞退劳务提供方，用工方并不需要支付补偿。因为劳务提供方与用工方是平等的民事主体，只受民法典中合同关系的调整。两者既然平等，就不需要谁补偿谁，仅按合同行事就符合法律规定。#法律人请就位#
劳务关系不同劳动关系，劳动关系中的劳动者被用人单位辞退，劳动者可获得补偿。劳动关系受《劳动法》调整，劳务关系受民法典调整。
第4个回答 2022-01-28
劳务合同辞退有补偿。劳务派遣的职工也是劳动者之一，如果劳务派遣公司违法解除劳务合同的，也需要对劳务派遣职工进行经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。