因此，现实生活中，一般贯彻“责权利相结合”、“责权利对等”或“责权利一致”原则和遵循“责权利统一”机制，
要求做到：
责权利三位一体，即责任、权力、利益均统一于责任承担者一体，责任者既是责任的承担者也是权力的拥有者和利益的享受者。
责权利互相挂钩，使成员能够有责有权有利，克服有责无权或有责无利的责权利脱节状况。
责权利明晰化，使成员知道具体的责任内容、权力范围和利益大小。
如果责权利失去平衡或者失去监督的话，那后果是非常严重的，影响一定很恶劣。
根据亚当斯的“公平“，人们评价公平的尺度是报酬/投入之比。在此，我们将这个尺度改成 利益/责任之比（简称责任比值或工时报酬率）.式中“利益“指成员应得或已得的一定时期内的工资、津贴、补贴、奖金、福利性收入之和，责任指成员应完成或已完成的相同时期内的责任工时。分析过程：将各成员的责利比值出来，然后进行两两比较。比较中会出现三种情况：
甲成员的责利比值=乙成员的责利比值 ：
这是一种理想状况，其结果是甲成员承担的责任与所得利益与乙成员相比是同样的。尽管甲成员所得到的实际利益比乙成员要大得多，但是其所承担的责任也相应地比乙成员要大得多；反之亦然。 此种情况如图1所示。图1表明甲成员的责利关系与乙成员相同（责利关系直线的斜率相同）。甲、乙双方均感公平。
利益 甲成员责利关系=乙成员责利关系；
甲成员的责利比值>乙成员的责利比值：
这是不公平的，至少对乙来说是如此。即，在甲、乙承担相同责任的条件下，甲所获得的利益要大于乙；或在甲、乙所获得的利益相等的条件下，甲所承担的责任要小于乙。在同一团体内部，由于责、利既定，此时的甲多获利，必是乙少获利，此时的甲少担责任，必是乙多担责任。这直接乙的积极性。对乙来说，要求提高分子 利益或要求降低分母 责任是必然的。此种情况如图2所示；
甲成员的责利比值<乙成员的责利比值：
将第二种情况的甲与乙换位即可。
对于第2、3种情况，团体的管理者要考虑采取一定的措施来加以纠正。需要指出，这种比较分析仅局限于甲、乙两个成员。在团体内部多成员的条件下,这种分析不再适用。这时,需要有一个统一的责利比值标准，用各成员的责利比值来与之相比，从而确定对成员采取有关措施的力度。统一的责利比值是将各成员的利益和责任分别汇总，用团体的利益总量与责任总量相比而得出，即团体的责利比值=团体的利益总量/团体的责任总量；
相关性分析举例 ：
某团体具有 A、B、C 三种不同性质的工作和甲、乙两个成员单位， 胜任这三种工作的培训时间比例是：3∶2∶1，已知在某期间内甲、乙两个成员单位完成的责任工时和职工收益情况如表1：
表1
A B C 收入
甲 3000，4500，9000，25000
乙 2000，3000，6000，20000
合计 5000，7500，15000，45000
甲单位责任工时=3000×3+4500×2+9000×1=27000
乙单位责任工时=2000×3+3000×2+6000×1=18000
团体责任工时=27000+18000=45000 25000
甲单位责利的比值= =0.93 270
甲单位责利的比值= 25000/27000
单位责利的比值=20000/18000=1.11
甲单位责利的比值=45000/45000=1.00
由于0.93<1.11，所以在此期间内对甲单位来说是不公平的，需要采取的措施： （1）在各方收入不变的情况下要求乙单位增加工作量，从的18000责任工时增加到21505工时（2000÷0.93）。（2）在各方责任工时不变的情况下减少乙单位的收入，从目前的20000元减至18000元（18000工时×1.00元）；增加甲单位的收入，从目前的25000元增加到27000元（27000工时×1.00）。
