一、人员流动频繁原因及相应对策（暂时策略）：
1、公司编制人数少，员工劳动强度大。
公司编制人数应经过人力资源部门认真核定，上报公司相关领导批准执行。主要考虑工作职责范围、工作量大小、财务承受能力、务必考虑员工休息、休假时间等。
相应对策：
①、编制岗位及人数应“紧度适中”，建议可按照上述标准，每隔一段时间（一般为一年）重新核定各公司岗位及编制人数。保证企业正常生产经营活动以及适当考虑员工必须的休息、休假时间；
②、合理排班，从操作层面安排员工合理的休息、休假时间。
2、一人干两人活，工资无体现，工作缺乏激励。
员工反映此问题较为普遍。一线岗位员工因工资较低，且工资固定，没有绩效考核收入（重要原因），工作缺乏激励性。出现：干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。
相应对策：绩效激励应整体向一线岗位倾斜。可考虑引进全员绩效考核模式，在绩效总量控制前提下，通过减少总部员工绩效考核额度，相应增加一线岗位员工绩效考核，而非单纯增加一线员工工资。
3、公司人事制度设计问题。
员工反映：①、目前新员工试用期3个月时间过长；②、一次性扣押金800难以承受；③、一年才后购买社会保险，部分年龄较大（主要是30岁以上）求职者难以接受；④、员工加班限制在一个月之内休完。
相应对策：
①、考虑到新《劳动合同法》相关规定，若签订一年期劳动合同，可将新员工试用期设置为一个月，老员工（须界定）可签订长期或者无固定期限劳动合同；
②、考虑到新《劳动合同法》相关规定和企业实际情况，目前已经将一次性扣押金做法改为每月从工资当中扣除200元，扣满800为止。其后可以考虑减少押金数额作为过渡措施，直到最终“非押金”的书面手续；
③、根据公司实际经营状况，目前可考虑对部分优秀新员工（须界定）采取入职一年内报销其个人社保70%（入职满一年后予以报销），其后过渡到对所有新员工采取入职一年内报销其个人社保70%（入职满一年后予以报销），再过渡到对部分优秀新员工“转正即买社保”，最终到对所有新员工“转正即买社保”（或者采取商业保险作为过渡措施，但是亦存劳动风险）；④、考虑到目前人员编制固定以及工作量较大等的因素，在合理排班亦不能解决员工休息的情况下，可对一线员工实行“年内加班补休”，补休不完的可按照某种算法年底统一发放加班工资，甚至“整存零休”小时制休息方式来加以适当解决。
4、薪酬待遇偏低，公司内部薪酬标准不一样。
普通员工薪酬待遇偏低，公司内部薪酬标准不一样，导致其内心有想法。
相应对策：
①、考虑公司可采取“薪酬跟进策略”，对公司普通员工的薪酬策略，采取以市场平均工资为主，绩效考核（主要措施）及人事制度修改、社保办理等相关措施配合，可暂时解决此问题；②、公司内部薪酬标准应作相关调整，尽量做到薪酬对外具有相对竞争力，对内“同工同酬”具有公平性。
1、公司编制人数少，员工劳动强度大。
公司编制人数应经过人力资源部门认真核定，上报公司相关领导批准执行。主要考虑工作职责范围、工作量大小、财务承受能力、务必考虑员工休息、休假时间等。
相应对策：
①、编制岗位及人数应“紧度适中”，建议可按照上述标准，每隔一段时间（一般为一年）重新核定各公司岗位及编制人数。保证企业正常生产经营活动以及适当考虑员工必须的休息、休假时间；
②、合理排班，从操作层面安排员工合理的休息、休假时间。
2、一人干两人活，工资无体现，工作缺乏激励。
员工反映此问题较为普遍。一线岗位员工因工资较低，且工资固定，没有绩效考核收入（重要原因），工作缺乏激励性。出现：干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。
相应对策：绩效激励应整体向一线岗位倾斜。可考虑引进全员绩效考核模式，在绩效总量控制前提下，通过减少总部员工绩效考核额度，相应增加一线岗位员工绩效考核，而非单纯增加一线员工工资。
3、公司人事制度设计问题。
员工反映：①、目前新员工试用期3个月时间过长；②、一次性扣押金800难以承受；③、一年才后购买社会保险，部分年龄较大（主要是30岁以上）求职者难以接受；④、员工加班限制在一个月之内休完。
相应对策：
①、考虑到新《劳动合同法》相关规定，若签订一年期劳动合同，可将新员工试用期设置为一个月，老员工（须界定）可签订长期或者无固定期限劳动合同；
②、考虑到新《劳动合同法》相关规定和企业实际情况，目前已经将一次性扣押金做法改为每月从工资当中扣除200元，扣满800为止。其后可以考虑减少押金数额作为过渡措施，直到最终“非押金”的书面手续；
③、根据公司实际经营状况，目前可考虑对部分优秀新员工（须界定）采取入职一年内报销其个人社保70%（入职满一年后予以报销），其后过渡到对所有新员工采取入职一年内报销其个人社保70%（入职满一年后予以报销），再过渡到对部分优秀新员工“转正即买社保”，最终到对所有新员工“转正即买社保”（或者采取商业保险作为过渡措施，但是亦存劳动风险）；④、考虑到目前人员编制固定以及工作量较大等的因素，在合理排班亦不能解决员工休息的情况下，可对一线员工实行“年内加班补休”，补休不完的可按照某种算法年底统一发放加班工资，甚至“整存零休”小时制休息方式来加以适当解决。
4、薪酬待遇偏低，公司内部薪酬标准不一样。
普通员工薪酬待遇偏低，公司内部薪酬标准不一样，导致其内心有想法。
相应对策：
①、考虑公司可采取“薪酬跟进策略”，对公司普通员工的薪酬策略，采取以市场平均工资为主，绩效考核（主要措施）及人事制度修改、社保办理等相关措施配合，可暂时解决此问题；②、公司内部薪酬标准应作相关调整，尽量做到薪酬对外具有相对竞争力，对内“同工同酬”具有公平性。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2021-07-15
如果公司效益不好的话，你可以考虑辞职工作，另找新的工作，因为平凡休息，工资待遇肯定上不去，许多年轻人肯定有想法，你自己考虑一下，再做决定吧！既然公司员工太多了，而且有频繁的轮休，这样就容易造成效率下降。既然是因为员工太多，而造成的，那还不如减少员工的数量，让员工能够正常的全勤完成工作，这样他们的生活也不会打乱，工作的效率也会变得更加高效，应该说是这样做是公司在做条埪每个员工的工作，为今后公司生存作准备！在短时间内是正常情况！公司一旦有新项目运动立刻调整员工人员现状！这个问题还是不好解决的，你一个平凡的，有的话，这个就容易。出现排班儿在排班儿过程中，很容易出现其他问题，所以说我认为最好的方法，那就是既然人人多的话，那么咱们就工作的时候，咱们可以说不用轮班轮休，咱们直接排工作的时候就排出轮休来。既然公司员工太多了，而且有频繁的轮休，这样就容易造成效率下降。既然是因为员工太多，而造成的，那还不如减少员工的数量，让员工能够正常的全勤完成工作，这样他们的生活也不会打乱，工作的效率也会变得更加高效，唯一的办法就是优胜略汰，这也是很多公司使用的办法，简单点就是森林法则，有能力就工作，能力不足就辞退，不留无用之人，这样人员也会有很多的空间施展自己的才华和能力。作为公司的人事管理来讲。公司人员太多。让频繁轮休时，应该有一个合理的计划。进行分班组分批次的轮休。这样既可以安排员工的合理轮休。也可以保证不耽误正常的工厂安全生产。总之还要根据实际情况而定，合理安排好时间调休这也是正常一件事情。这一是公司根据实际情况整体的权力。以上内容仅供参考。
第2个回答 2021-07-15
公司人员太多，让频繁轮休如何解决吗？公司人员太多，呃，平凡轮休的话应该是呃业绩不是很好吧，现在最近应该是属于淡季。所以公司的业务不多，所以员工就多了出来没什么活干，但是呢你轮休归轮休，你制造至少要给人家一点补贴，员工就能留住员工，在你本公司里面工作。你说工公司人员太多，让平凡人休如何解决这个的话，轮休也是可以的，就避免太多人一起记得吃饭呢，上下班也不晚。那不好，太挤了，然后工资不变就好啦人员太多，轮休是为了。保证。员工的虫族。同时也让美国员工。都能。得到。劳动报酬不至于让员工因为没有工作而辞职。这样可以应付一些突然订单多了以后招工人困难。所以这种办法是。非常。有效的。缓解。中南的压力。
第3个回答 2021-07-15
公司人员太多不是轮休的理由，而是因为公司的效益不好或者是业务停滞没有生产能力，这才是最根本的，如果在这样的场子继续待下去是没有意义的，应该积极的去寻找更有发展前途的厂子。走出去就是海阔天空，大胆的跳出这一步，本身就是在为工厂打工，在哪里都一样，像这种工厂既然是频繁的调休，公司也不会特别的高，何不再趁着自己有工作能力的时候找一个更好的工作呢？
第4个回答 2021-07-15
如果是轮休，那肯定也是有规定一个星期休息几天或者一个月休几天，如果只要员工之间配合的好，可以让他们自己调整自己的时间去休息，这样可以让他们有自己足够的空间，也减轻领导的负担。
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