决定你工资上限的到底是什么？

Question

做了8年基层员工，最近离职后才明白，比能力更重要的是这一点

Answer 1

能力表现为解决问题，完成任务

人都有各自的长处，和不足，这些长处优点发挥出来突出价值时，我们会说他在某方面的能力比较强，列如让科学家去参加奥运会，他可能会显得稍逊一点，让奥运冠军去做研究，他们也会显得稍逊一筹，所以要想工资高，首先要有某方面的能力

其次人具有多方面的能力，这些能力综合到一起，影响着个人的办事效率，进步速度，处事态度，价值观念，这些不都决定着工资上限吗？

相对一个干啥啥不行，谈什么都是白搭

格局：是对认知范围内事物认识的程度及所做事情和结果

个人认为格局和能力相比，能力可能要比格局更为有分量吧

Answer 2

决定工资上限的是格局。

如果一个人的眼睛里只看到部门主管，那么他学习的榜样就是部门主管，他做到部门主管的职位之后就会满足，从而限制自己继续晋升、工资和能力的提升。

如果他想要成为公司CEO，那么他的榜样就是公司的CEO，从穿着打扮到办事能力，从为人处世到办事效率他都会几近所能地学习并靠近这个人。

如果他的格局是希望成为行业中的大佬，那么他就会把掌握行业动态、国家政策对行业的扶持以及自己的人脉和行为向行业大佬的方向靠近，自然，当自己的能力成为大佬之后，工资水平也随之提高。

有句HR总结的话是这么说的：不是你的工资决定你做多少工作，而是你做了多少工作能匹配多少工资。

总结：不要让工资限制了你的能力提升，更不要让工资阻碍了你那本广阔的格局。

Answer 3

“工资是谁发的？”当然是公司发的，是老板发的。每月发一次工资，每年发一次奖金，一般公司不都这样吗？

不对！工资从表面上看，是公司给你发的，但是实际上，是你自己给自己发的。

你的工资是你通过自己劳动创造出来的价值换来的，而不是公司平白无故发给你的。而且公司发给你工资，他一定是留存了剩余价值的，这样公司才会有利润，公司才能存续。

举个例子，比如有一家小公司，这家公司一共有100个人。这100个人就是公司的人力资源，当然公司不可能只有人力资源，还需要有办公地点、办公设备、上下游产业合作这些硬件或者软件的资源，我们统称为其他资源。我们可以把一个企业的活动，简单的理解成，人力资源利用其他资源，来创造价值。

假如这家企业每年的销售流水是1个亿，这1个亿，就是这些人力资源利用其他资源，创造的价值。但企业不可能最后分这一个亿，因为其他资源也是有损耗和花费的，假如为了创造这1个亿的价值，在其他资源上的损耗和花费是6千万。这1个亿减去这6千万之后，还剩下4千万。

那么，剩下来的这4000万，可以这100个人来分吗？肯定不能，如果这4000万全分了，那这个企业明年不就没有钱对资源做持续投入了嘛，企业可能没办法正常运转了。就变成一锤子买卖了。所以，企业一定要留一部分利润。

假如，这家企业留了1000万，其他的3000万分给了这些人力资源。这时候，企业留的这1000万，就是剩余价值，分的这3000万，是这100人辛苦一年之后，最后得到的价值变现。

当然，这3000万肯定不是平分的，因为在这100个人里面，有的人提供的价值大，有的人提供的价值小。提供价值大的人，价值变现就多，也就是分到的薪酬就多；提供价值小的人，价值变现就少，也就是分到的薪酬就少。

所以你看，我们的薪酬是谁发给我们的，形式上是公司发给我们的，本质上是我们自己通过创造价值赚来的。所以，如果你认为自己的工资低，有两种可能：

第一种可能是：你本身创造的价值就低，你的价值变现之后，就值这个钱；

第二种可能是：你所在的企业或者你企业里面的其他人，拿了太多原本属于你的剩余价值，也就是你的价值更多的输出给企业端和其他人了，没有给自己变现。用一个比较直观，但是不太好听的话说就是——被剥削的太多。

我想看到这，很多小伙伴都会疯狂的点头，心里想：你说的太对了！我就是这第二种！我就是被剥削的！没毛病！

可是，如果你的工资低真的是因为第二种情况的话，你可以去别的企业啊。

市场是很公平的，资本懂得逐利，人更懂得逐利。如果所有的企业都对员工特别苛刻，都疯狂的压榨和剥削员工。这个时候，只要有一家企业比别的企业做得稍微好那么一点点，所有的人才都会想去那家企业。

当别的企业看到这家企业对员工好，自己的员工频繁离职的时候，他也会对员工好一点点。每一个企业都对员工好一点点，最终，会形成人才市场上达成一种市场均衡。这种市场均衡的结果，就是只要不是新兴的产业，市场上所有行业的投资回报率其实都差不太多。也就是说，大部分企业对自己人力资源变现的价值比率，其实都差不太多。本回答被网友采纳

Answer 4

工作的本质是对自己负责

而非对工资负责

《奇葩说》有一期的辩题是：“选择底薪很喜欢的工作，还是高薪不喜欢的工作？”

辩手詹青云说了一段话：“我们用高薪衡量高能力，低薪意味着不被需要。”


深以为然。

因为价值这件事，不一定就是由价钱衡量的，而我们工作的本质，也不仅仅是工资条上那一串简单数字可以衡量的。

朋友曾给我讲过单位一个年轻实习生的故事。

单位刚来的实习生，研究生毕业，入职的时候，被分配到直属营业部做柜员。

实习生感觉自己有点大材小用，便直接闯到人力部询问为何如此安排。

人力资源的同事自然熟于应付这样的人，一番安抚后，在接下来的人事调动中直接将其发配至最偏远的网点——然后继续做柜员。

经此一闹，研究生感觉前途渺茫，升职加薪无望，于是整日牢骚满腹，工作也能躲就躲，能混就混。

几年时间过去了，研究生不仅一开始的升职加薪目的没有达到，反而成了整个单位后进典型，整日拿着固定薪水浑浑噩噩地过着。

我想，这位高学历的研究生之所以最后得到这样的结果，主要是误解了工作的本质。

其实，工作的本质，是对自己负责。

对自己负责，简单点说，就是我们除了获得薪水之外，还应该关注的是通过这份工作，如何去提升自己能力，获得长久的发展，然后去获得更高的薪水。

这位研究生，之所以被边缘化的主要原因，就是因为把这个顺序弄反了。

毕竟，学历不等于能力，初始薪水也不等于终极薪水，企业给到的薪水，只是一个起点，而终点在哪里是由我们自身能力来决定的。

企业提供了舞台，怎么发挥需要我们靠自己能力去换取。



决定工资高低的

是学习能力而非学历

前段时间，甲骨文中国的裁员事件，闹得沸沸扬扬。

而被裁的员工们，都是在甲骨文奉献了10年以上青春的老人们，且都是当年四大名校的博士。

因为接受不了中年被裁的命运，而又无处伸冤，最后这些名校毕业生们选择拉着横幅、拿着扩音器、走上街头控诉这次裁员。


事实上，这些被裁的人真的值得同情，需要伸冤吗？

深究下去，答案或许是否定的。

甲骨文中国研发中心，曾经一度被称为“北京最大的养老院”，这个拥有1600人员工的研发中心，在IT行业普遍都在以996或者007的状态拼命熬夜加班时，曾经以工作轻松在业内闻名。

而这样的轻松，除了给员工带来清闲、安逸之外，更严重的后果是，磨平了员工的斗志和学习能力。

当这些名校毕业生们被裁后，包括阿里、腾讯、百度、华为在内的互联网巨头都在第一时间向这些人抛出了橄榄枝，设置招聘专栏，甚至举办专场招聘会。


即使离开了甲骨文，能进入BAT这样的互联网巨头公司，其实也不失为一种好的选择。

然而，让人大跌眼镜的是，这些当年个个优秀的名校毕业生们，甚至连第一轮面试都无法通过，即使过了一面的人，也在技术环节被淘汰了下来。

难道这些人当年都是走捷径进的甲骨文吗？

非也。

要知道，这些人，都是甲骨文当年在清华、北大、上交、复旦和北邮里面精挑细选的高学历、高能力的优秀毕业生们，能力和学习都是一个比一个优秀。

但在安逸、轻松的环境里，让他们不断丧失了学习能力和进步动力，最后空有高学历的头衔，所谓“成也学历，败也学历”，不过如此了。

Answer 5

工资和学历及能力关系是这样,学历决定下限,能力决定上限!

一、不是说有了学历在社会上就能获得成功，只是学历高一些，无论是创业或者就业，显然是成功率更加的高一些。换句话说，能力能够决定你的上限，但是学历恰巧能保证你的下限。简单来说，一个人读个普通的二本，至少收入也不会太低，还可以去考公务员等职务。

二、沟通能力在现在社会中越来越被重视。同样的能力，甚至是能力稍低但沟通能力强，口才好的人往往会拿更高的薪酬。工作中最少不了的就是沟通能力，而沟通能力也体现出个人的逻辑思维，工作思路等，尤为重要。

三、其实只要你能力强，可以要高价，现在的价格远不是你的上限。只要你能创造的价值足够大，一切皆有可能。

所以不要总是说工资少，你要问问自己的能力是不是值这个薪酬回报？