人力资源管理的案例分析

Question

J公司是一家实力雄厚的集团公司，近几个月来，公司的高层管理人员正在进行一项重大的投资决策：在西部经济欠发达地区进行上亿元的巨额投资，建立大型的纸模生产企业。

传统的包装材料有许多是木材和不可降解的塑料生产而成，这些材料有的造成资源的浪费，如木材等等，有的造成污染。使用由稻草`麦秸和芦苇等待处理的弄农业废弃物和野生资源生产的纸模材料，是一种新型的包装材料，它既可以缓解自然资源的过度开采和使用，利用这些废弃和野生的资源；还可以减少环境的污染，净化环境。因此，具有较好的发展前景。J公司在西部省某经济欠发达地区考察后，发现该地区稻草`麦秸和芦苇等纸模产品原料的资源十分丰富，交通运输非常便利，从原材料和生产的角度来说，是理想的纸模生产基地，于是，J公司组织有关的人员对在该地区投资建立国内最大的纸模生产基地进行论证和决策。其中包括人力资源管理方面的分析和论证。

公司人力资源总监是一个经验十分丰富的资深管理人员。为了对当地的人力资源环境进行深入详尽的了解，他几次去当地进行实地的调查。最后，将有关人力资源环境方面的主要问题 如下：

1． 当地的劳动力资源十分丰富，有大量的没有技能的劳动力，而且劳动力的成本很低。

2． 在当地劳动力资源的结构中，具有工业生产技能的熟练工人很少，原有的一些熟练工人 大多也去经济较发达地区打工，当地的熟练工人的数量远远不能满足新建企业的大量需求。

3． 如果在当地建立大型的纸模生产企业，需要相当数量的中高级专业技术人员和管理人员，对企业的生产和经营进行管理，而这些人员在当地严重短缺，企业必须从其他地区招聘和引进这类人员。

4． 由于该地区的经济落后，生活条件差，要招聘和引进中高级的专业技术人员和管理人员，有一定的难度，而且需要提供优厚的新酬福利待遇，其标准远远高于公司的目前水平

5． 由于当地的劳动力缺乏必要的劳动技能。如果早当地建立大型的纸模生产企业，必须对大量的当地员工进行必要的入职培训和岗前培训。

人力资源总监将这些问题向公司作了详细的书面和口头汇报，希望这些问题在投资分析和论证时进行进一步的讨论和研究。

讨论题

1 你认为当地的人力资源环境如何？为什么？

2请分析当地的人力资源环境，指出当地人力资源环境存在那些问题？应如何妥善解决？

3你认为应采取怎样的措施，才能招聘和留住那些高级的专业技术人员和管理人员？

谢谢` 我满急 就这两天要
而且我还可以加分的

先谢了啊!

Answer 1

当今企业在经营管理过程中，员工忠诚度业已成为令管理者身心疲惫的“攻关”难题。在很多的中小企业中，谈及员工的责任心就已经很是让企业管理者有一种“望洋兴叹”之感！进而谈及员工的忠诚度这一问题，“水中月，镜中花”之感更是由然而生！

面对如此“稀缺”的员工忠诚度，企业将如何应对？当“80后时代”的员工已渐渐大量走入企业，逐渐接过“前辈们”肩上的“担子”。面对员工如此居高不下的“流失率”，企业又将如何应对？是仅一句员工没有责任心定论吗？！亦或员工职业素养不良？！正所谓：“静坐多思已过”。在我们把问题的“焦点”指向员工的同时，是否也应该坐下来冷静的反思一下自己！
马斯洛早在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。而人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。那么，通过以上对需求的理解，能否给我们带来这样的启示。根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足。通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。
1、“温饱”是员工忠诚度的“基础建设”。
“温饱”对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。
任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求。即：温饱“等于”薪资加稳定。
首先，衣、食、住、行贯穿于生活的始终，如果赚不到“足够”的钱就无法正常的生活。什么又是“足够”的钱呢？一方面，薪资是否“合理”。即：已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”。即：正所谓按劳取酬，也就是说工作的付出（包括：脑力、体力等）与工作的酬劳对等程度。
其次，面对多变的市场经济，一份稳定的工作对于每位员工来说，无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面，没有人会安心于“仅供一饭之需”的工作；另一方面，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。
员工对企业“忠诚”的最低标准是，在保证基本生活前提下，有一份稳定而对等的收入。试问，面对一份连“市平工资”都达不到的薪资，员工会对企业“忠诚”吗？面对个以“压榨”为主导的薪资，员工会“忠诚”吗？面对一份朝不保夕的工作，终日在慌恐不安中度过的员工，会对企业“忠诚”吗？
2、“归属感”是员工忠诚度的“重要砝码”。
员工心中的“归属感”，是在物质上富足的前提下精神上的需求。从“需求”的角度来讲是员工“忠诚度”的“重要砝码”。

每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持友谊和融洽的关系；希望得到认同；需要被某一组织或某一团体所接受；在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定；每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。
“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工。正所谓，物以类聚，人以群分。在工作中如果与志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悦。相反则会感觉力不从心、板手板脚。在氛围不良的企业中，我们经常会看到一些小团队、小集体、小帮派，相互倾覆，我不好你也别想好的现象发生。人每天的1/3至1/4的时间都将在工作中渡过。因此在某种程度上讲，工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要精神上的满足，需要在团队中寻求一种“归属感”。
“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有价值观。例如：以人为“资本”的企业，必然多激励；以人为“成本”的企业，必然多制约；侧重于本位管理的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其的认同程度。例如：同样从事销售的两位销售尖兵，前者善于做终端客户，后者善于做行业客户。那么，前者会认同于以业绩为主导的企业机制，后者则更认同于以协作为主导的企业机制。员工在接受、认同企业机制的同时，渴望能够从中“受益”。这种“受益”包括：薪资、职位、资历、能力、边际利益等多面。员工在企业成长一段时间后，随之而来的就是想借良好的企业机制来满足自身的“自重感”。
当员工有了一份满意的薪资以后，他便会由“物质需求”逐步向“精神需求”转化。企业应该成为员工“蜗牛的家”！蜗牛对背壳不离不弃，是因为背壳给他带来安全和归属，他视之为自己的“家”。那么，如果企业也可以如同蜗牛的背壳般带给员工安全和归属，员工也将愿意献出自己的“忠诚”，始终“背负”着企业前进！
3、“自我实现”员工忠诚度的“定音之锤”
“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。
人是在创造中生活的，在创造的过程中会产生一种“高峰体验”的情感出现，这种“高峰体验”会不断激发人的潜能、发挥自己的才能，使人从中不断的成就自己、实现自己。

在很多中、小企业中经常有这种现象发生，即薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，原本在工作初期“忠贞有嘉”的员工，一旦“成手”，便会自然而然的“功成身退”。
首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会持有良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，这样员工就无法与企业形成“共振”。俗话说：道不同不相为谋。这样看来，员工的流失就显的再合理不过的。
其次，员工是否能与企业“共赢”。有很多时候，尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”字指的是“我赢你输”，单边的把企业利益最大化。例如：不给员工可提升的机会；根本不考虑员工的切利益；不关心员工的职业成长；对员工只“掏”不“输”，即：本着掏空员工的资源，而不给员工输入新资源；不注重培养、提升员工。只有“共赢”才能做最后的赢家，人心就如一座天秤，当企业与员工之间的天秤失衡后，曲终人散也就变的自然而然了。
正如歌中所唱，活出个样来给自己看！无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。员工需要通过实现自己来肯定自己的价值。
综上所述，当员工对企业的“忠诚度”已经越来越贵为“珍宝”的时候。“静坐多思已过”！冷静的找出问题的症结、打破瓶颈。这样才会使员工对企业的“忠诚度”如雨后春笋般落地生根！

Answer 2

楼上回答问题的人可真行，直接把别的文章帖上来，不过那个文章里还确实有一些很有用的。我懒的打字，就说个大纲吧，这个题涉及了许多基本理论，很简单的，多用GOOGLE搜索一下理论就好了。简单的说下。

1，当地人力资源情况并不能从以上条件得以充分的分析，从LOCATION的介绍中并没有提到许多条件，比如人的平均文化程度等等。但是从已知条件中可以分析出当地的人力资源还是属于比较有潜力的，具体原因牵扯到了企业运营管理的一些知识，作为工厂，需要的是比较多的enter level的员工，他们所做的工作也许是每天单一的重复某一个配件的组装，或者简单的控制仪器，还或者是做一些基本的劳动，所以，在培训里，技术方面的培训成本不需要很高。根据已知条件，此企业可以作为当地的一种扶贫企业，提供足够的就业机会，还可以得到当地政府的支持，所以说当地的人力资源其实是一种潜力劳动力市场。

2，当地的问题主要体现我觉得应该是人的能力和素质两个方面，这些都需要人力资源大量工作去做，能力需要在培训中做出安排，这里涉及到2个方面，一是招聘，二是培训，具体的你可以GOOGLE一下找些理论的东西写，关于道德关，也就是企业道德，这个你也可以找一些相关的问题和解决办法，比如涉及企业道德规范，举个例子，在墙上帖出一些道德守则，文明公约等。对于这些基本员工，企业文化加深，初始并不是很重要，但是不能忽略，比如统一的制服等等加深企业文化的方法不可少。

3，这个问题我觉得并不难回答，你还是GOOGLE一下吧，都是些基本理论。对于高技术人员和管理人员，如果预算不大，那么就不要在薪水上做调整，在那个地方消费水平如果不高，可以在福利上做调整，这点是直接诱惑性比较大的，当然，另外其他的还有在工作多样化，工作延展性，工作丰富性，工作难度挑战性等等，都要设置合理。另外，一定要注重的是企业文化的同化与加深。

总的来说，人力资源部门对于这样的CASE是要做许多工作的。并不简单。而且需要与运营管理部门进行充分的合作。本回答被提问者采纳