从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竟争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩。
企业根据市场和自身情况的变化适时进行薪酬调整的举措是非常正常的，但是如果认为越是经常调整越能保证公平性则是错误的。员工薪酬的背后其实包含着员工与企业问诸多方面的约定和承诺，而这些约定和承诺需要一定的周期来履行。如果企业不断进行薪酬调整，就意味着单方面修改约定和承诺，这样会使员工无所适从，企业也难以形成一个公平的标准。
尽管打破平均主义和大锅饭已经成为一个响亮的口号，但是许多管理者，特别是国企管理者对于拉开企业内部的收入差距仍然心存疑虑，认为差距较大会增加员工的不公平感。事实上，更容易给人造成不公平感的是企业薪酬制度的不明确、不稳定及不合理。事实上，在我国，越是内部收入差距较大的行业，往往越是具有竞争力，发展较为迅速的行业。
首先，企业本身必须制定合理的组织结构，由此确定各职位对于企业的相对价值。例如：印刷机机长的薪酬水准通常应高于辅助性员工。为什么?因为印刷机机长负责促成产品结果。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满隋绪。因此，管理者需要确保企业具备一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准来体现这一差异。
其次，管理者需要确保企业的薪酬水准具备一定的竞争力。这里所说的薪酬竞争力是指相对市场中同行业的企业而言具有一定的竞争力。然后根据这一信息制定一个富有竞争力的薪酬结构。不过，为确保长期竞争力，制定与市场水准相符的工资结构将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
最后，管理者就可以通过浮动薪酬来增加员工的现金收入。合理的薪酬结构应包括基本工资、现金津贴和浮动奖金。
机长工资的合理才能提高工作效率，保证产品质量。
就目前来看，印刷企业机长工资体制都是以固定工资和计件工资为主。对于一些小型印刷企业，它们的活源比较少、比较杂，像这样的印刷企业绝大多数以固定工资为主(固定的月薪)。对于有一定规模、有固定活源、生产任务较大的印刷企业，是以计件工资为主，即短版活按版计算，长版活按色令或转数计算，同时企业本身都有自己的工资体系。
无论固定工资也好，计件工资也罢，它们都有自身的弊病。例如计件工资，现在绝大多数印刷厂都是24小时生产，实行两班制(每班12小时)。如果在本班遇到一份比较难印的活，而且质量要求非常高，机长一看要想印好这个活非常浪费时间，这样就会影响他的产量，而且弄不好还会被扣产量及相应的工资。所以，他就会把这份活放到最后直到推到下个班，这样就会打乱整个车间的生产部署，最终还有可能影响交货时间，甚至影响到企业的信誉。遇到这种情况，也是生产部门比较头痛的事。
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