第1个回答 2008-10-18
斯蒂芬·P·罗宾斯博士曾经就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司,他先后任教于布拉斯加大学、康科迪亚大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学,以及圣迭戈州立大学。 罗宾斯博士长期从事管理学研究,他的兴趣集中在组织中的冲突、权力和政治,以及开发有效的人际关系能力方面。他的论文发表在《商业地平线》、《加利福尼亚管理评论》、《商业和经济观察》、《国际管理》、《管理评论》、《加拿人事和工作关系》,以及《管理教育》等杂志上。近年来,罗宾斯博士已出版了多本管理的教科书。他的这本书 现为美国800多所大学和世界许多国家的大学及工商管理学院所采用。 教学之余,罗宾斯博士还积极参加世界教师田径比赛。在1993年中,他打破并平了室内55米、60米和200米跑的世界记录。他目前是美国50岁~54岁年龄段的全国短跑冠军。 作者自述:中文版序言 20多年前,在我写作第一本教科书时,完全没有想到它会被北美洲以外的学生使用。当时的事实是,美国教科书的主要读者是美洲学生,但现在却不同了。从80年代后期开始,随着经济全球化的迅速发展,对于商务教科书的需求也变得十分普遍。如今,在我的著作的读者中,北美洲以外的已占大多数。现在摆在你面前的这本书的英文原版,已经在拉丁美洲、斯堪的纳维亚、澳大利亚、菲律宾、新加坡和韩国拥有了大量的读者。 这本书的英文版于1984年第一次出版。当时,我教授《管理学导论》已经有15年历史了。我一直使用的其他教材,从学术角度上来说是严谨的,但与实际缺乏关联性,好像完全脱离于管理的现实世界。书中的大部分内容仅仅是“理论之上的理论”。我不得不花费大量的课堂时间列举实例,对书中的理论与实际操作的关联性进行解释。由此,我认为有必要出一本导论性的管理学教科书,包括管理最基本的功能,尽量减少不切实际的理论,并将理论与实际相结合。于是,就有了这本书的第一版。 现在你手中的新版,与第一版在很多方面有所不同。新版增加了许多第一版中未论及的主题,例如:社会责任与管理道德、劳动分工、全面质量管理、工作团队、忠诚领导及按劳分配问题。这些均出自于十几年来的悉心研究。当然,该书依然保持了其基本特点,还是按照管理学的计划、组织、领导、控制的体系进行编排。书中引用了大量的实例和管理者的亲身体验,直接了当地对概念进行解释,以便使读者有一个透彻的理解。 我相信你将发现,这本《管理学》(中文版)结构严谨、信息充足、内容有趣,书中包括了管理学最新的主题和研究成果,因而,该书的确是一本全球通用的教材。书中提到了亚洲、欧洲、拉丁美洲和北美洲等地的管理者。你将通过了解不同国家的不同做法,学会对不同文化背景的人采取不同的管理方法。 近来的预测表明,在经济迅速发展的中国,有志于从事管理的人们是前途无量的。中国每年将培养大量的工商管理各专业学生和工商管理硕士,来满足日益扩大的商业需求。希望本书能对你未来的前途有所帮助。 最后,我要衷心感谢中文版的译校者和中国人民大学出版社的编辑,以及为本书的出版付出辛勤劳动的人们,相信他们的创造性工作会被广大读者所肯定。请读片断:创办你自己企业的两个道德困境 在你的工作生涯中,你已被计算机包围了。5年前,罗布·菲尔曼请你加入了他新成立的数据处理公司。今天你在菲尔曼20人的企业中成了一名销售经理。但你确实想拥有一家属于自己的数据处理公司,在过去几个月中,你已花了数个晚上编制预计财务报表,策划顾客服务项目表,而且还勾勒出了公司的轮廓。菲尔曼对你的计划一无所知,你打算在公布前告诉他。 与此同时,你还在公司里勤奋工作,不过现在困难的情况出现了,你面临两个困难的选择。 道德困境一:关键雇员 现在是5:30,就在这时有人敲你办公室的门。当你正请来访者进来的时候,你又快速地最后一次演练了一下你的推销程序。来访者是程序设计员洛利,他进来后坐下,面带微笑。 “你听说了吗?”他问,“好像老板要我打上领带开始以一名经理的身份工作。” 你祝贺他,但是疑虑再次映入了你的脑海。你的公司的创立需要洛利,他是你所认识的人中最麻利的技术能手。他有一种令人难以置信的妙法来使顾客感到轻松愉快。而且他不止一次告诉过你,他想在某一天能加入一家新的公司。 如果不是正在菲尔曼公司上班,你现在就会给他提供一份合适的工作了。 面对这一问题,你想到,菲尔曼使你拥有了今天的地位。他不仅雇佣。你,还培训了你,他给予你比你准备的还多的职责。你确信你已经在这其中得到了成长。不过很快,你就被他有时的骄傲自大的权威所激怒。如果你离开,菲尔曼会觉得你背叛了他。但你藏起了自己的自责,那是生意,菲尔曼不过是个大孩子。 但洛利怎么办呢?也就在上个星期,菲尔曼告诉你他对年轻人的期望。他谈起了扩大洛利的责任,谈到最终要将他提拔到管理岗位上去。他说这正是他需要的人,洛利正是可以帮助他的公司突破200万美元大关的人。 你又看了一眼洛利,他在你办公室坐着,微笑着。你知道他对菲尔曼的重要性。但你也知道他的长远打算是什么,并且如果你提供给他一个合适的位置,他便会加入到你的新公司中来。你甚至想,如果菲尔曼不是站在他个人立场上的话,他会鼓励你的。他喜欢说:“一个人得照料好他自己。” 道德困境二:客户 利萨·玛格特呷着咖啡,”话说了一半。你咬了一口面包,一边慢慢嚼着,一边在飞快地想着。 玛格特是一家咨询公司的经营合伙人。这家咨询公司是菲尔曼的客户之一,并且一直由你和她打交道。今天你邀请了玛格特共进午餐,公开和她讨论长远的数据处理需要。实际上,你想借机跟她谈你的新公司。你已经谋划好了,你可以向她提供她从菲尔曼公司那得到的同样的服务,而费用比其少30%。现在她已经留有余地,你可以用你的小型计算机打进去。 “我恐怕给你带来了坏消息,”她说,“我希望你不要单从个人角度看这个问题。因为我总是乐于和你一起工作。但是计算机现在那么便宜,我们正计划将我们的数据处理工作改由自己来作。这样我们应该能从支付给你们的费用中节省20%,除非你能把费用降到这个水平,否则我将不得不终止我们的合作。” 让我暂时打断一下,你想,我不仅能说服她,我还能准确地指出她哪里算错了。她没有算出雇佣、培训和监督将招聘来从事数据处理的新雇员的成本,她还没算管理费用。这项计划没经过仔细推敲,而玛格特的公司也许是你计划中的新公司的一位大客户。但这并不是真正困扰你的问题。 今天你正想去吃午饭时,菲尔曼进来了。他很着急。“听着,”他对你说“别跟这些人磨嘴皮子了,我和一位他们的合伙人在那边打高尔夫球,他已打算买我们的新计算机了。我请你听听他们打算自己干的大计划,看他们能省多少钱!” “我的态度是让他们去试试。到那个时候他们就知道这并不像他们想得那么容易,他们还会爬回来找我们的。我们不是在玩掷筹码的游戏。如果那是他们的计划,就跟他们说再见,祝他们好运。”我说。 现在,你的思路又回到饭馆,玛格特正抬头望着你,期待你的反应。你可以采取菲尔曼的方法,即使(你禁不住要想)这是在欺骗顾客。或者你可以按照自己的计划,为玛格特提供她可能得到的最好的交易,并且说不定她是你的第一个客户。 问题: 1.你怎么应付困境一,你会给洛利提供一份工作吗?你会放弃创办自己的公司的念头吗?或者闭口不提你的计划直到离开吗? 2.你怎么应付困境二,你会像菲尔曼说的那样干吗?向玛格特表明你的意图?或者等你离开菲尔曼后,你才说出你的计划? 3.你的反应与你同班的其他人相比有什么不同?同学们应该讨论他们作出决定的推理过程。
第2个回答 推荐于2016-12-01
《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
斯蒂芬·P·罗宾斯博士,是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册,在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用,读者遍及全球。除本书以外,罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑,且多年畅销不衰。
罗宾斯博士的实践经验丰富,学识渊博,并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司,他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教,并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
罗宾斯博士酷爱体育运动,自1993年以来,他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军,并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作,我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理,而且选用的都是贴近实际生活的例子,对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲,本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的,从招聘开始,到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等,一一进行了说明,特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且,本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点,以实践证据他们做了反驳。
我认为,本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理,就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯(美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授)所评论的那样,“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以,我对本书的观点就是,本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用,和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合,能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
就招聘而言,本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法,主要是招聘的概念和可采用的方法,包括外部招聘和内部招聘,并介绍可能从外部获得人才信息的渠道,以及相关优缺点的比较,但并没有介绍面试时需要注意的地方;这往往造成实践中收集到人才资料,却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质,行为才算数”,只有从面试人员以前的行为出发,才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为,及对新组织的适应性。
此外,本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍(Realistic Job Preview)”,应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外,否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明,他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况,从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率,减少不必要的成本。
对我更有启发的是,作者在本书中介绍了面试提问的方法,关键是使用一系列标准化的问题,避免引导性问题,并对应聘统一职位的人提出相同的问题,这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中,面试有时往往有点随心所欲,面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等,提出不同的、不系统的问题,这样往往不能真正选择适合的人才。
有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么?事实上远远不是这样,对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节,没有绩效考评和激励措施,员工就不可能高效工作,也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的,在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述,重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题,本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”(真理12),对此提出了三个浅显的现象,关键还是员工对绩效考评的信任度,和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此,作者提出,只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系,才能使绩效发挥其应有的效用。
作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法,他推翻了传统观念上所认为的快乐的员工就有好的业绩的看法,反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
就我的实践而言,上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里,往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求,为考核而考核,甚至干脆有的企业根本就没有考评,即使有也往往是走过场,并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰;即使有表彰,也不一定是员工内心所期望的。因此,真正要让绩效评估要起到实际效果,一是要制定统一考评标准,二是进行多级、跨级别考核,三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求,将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工,为企业创造更多的价值。
此外,作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉,也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为,管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式,因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态,工作可以带来挑战,让人精力集中,所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性,让人全神贯注,员工能充分施展才能。
这条真理对我的另一个实践意义在于,将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到,员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的,除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外,员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位,即使新单位的收入更高,他也不愿意去,重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感,以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象,也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
本书还有一个特点,是以浅白的方式说明了“领导的真理”,而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍,对领导的艺术是不会做正面阐述的;而领导能力在到达一定职位级别后,又是必须的。经常有例子,说是在自己的专业岗位上工作的非常好,一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题,无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此,领导能力是必须的。很多人认为,领导能力是天生的,我以前也经常由此想法,但拜读了本书后,我改变了这种观点。作者认为,领导能力是可以培养的,连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”,作者描绘出有魅力的气质与行为,并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。就如毛泽东主席,他的个人魅力使无数人愿意追随,即使他晚年返了错误,感受到他个人魅力的人仍然对他无怨无悔。当然,我们个人是不可能达到毛主席这样的高度的,不过还是说明魅力在领导力中的影响与作用。
本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述,限于篇幅所限,本读后感无法一一叙述。但是,我想再次申明的是,本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后,我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述,更有效率的开展相关工作!本回答被提问者采纳