1、布告法
布告法是内部招聘的主要方法之一，经常与竞聘法结合使用。主要形式是在公司内部张贴招聘海报或在内网发布竞聘公告，在规定时间内举行一次竞聘选举，引起员工重视，为员工提供机会，使员工脱离原来不满意的工作环境，同时也促使主管更加有效地管理员工，防止本部门员工流失。
2、内部推荐
内部推荐一般由上级主管推荐，优势在于双方都互相了解，成功率较高，是常见的方法。不足之处在于过于主观，容易受到个人因素影响，如选拔自己的亲信，而不是确实能胜任的人。
另外，有的主管不希望自己的得力下属被调到其他部门，影响本部门的工作实力，这也是制约内部推荐有效实施的一个因素。
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招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。具体地说，企业的招聘一般源于以下几种目的：
(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标（即计划总业务量或计划总产量），需要补充；
(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；
(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；
(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。
参考资料来源：百度百科-内部招聘
提拔晋升
选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。
工作调换
工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。
这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
工作轮换
工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。
工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。
人员重聘
有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。
有的人素质较好，对这些人员的重聘会使有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。
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内部招聘注意问题：
（1）减少主观的影响
从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上．而是在全企业、各层次和范围内．科学地考察和鉴别人才。
（2）不要求全责备
从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备。
（3）不要将人才固定化
不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举．难才是用，只要能够为组织的发展出谋划策．积扳贡献力量者，都应在选择之列。
（4）全方位地发现人才
管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。通过多种建径．考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。
（5）要使工作合理化
管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基础上．才能进一步在每天的工作当中．从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。
（6）人员录用是招聘的环节
主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。具体包括决定录用人员、通知录用人员．试用合同的签订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。
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本回答被网友采纳1、提拔晋升
选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。
2、工作调换
工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
3、工作轮换
工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。
4、人员重聘
有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。
在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。
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优势
（1）招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系；
（2）选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；
（3）员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；
（4）价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；
（5）学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
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本回答被网友采纳1、内部推荐法，包括自我推荐和主管领导推荐两种，比如，年终工作总结的时候可以向人力资源部门和主管领导推荐自己岗位晋升；
2、内部公开招募法，就是在整个公司内部公开招募某个岗位，全体员工都可以参与；
3、员工技能晋升法，或者也可以认为是因技能优异，破格提拔；
4、公开竞聘替补职位空缺法等。
不过不管哪一种内部招聘方法，都离不开公正、择优、按需的原则，都需要审核和考评，综合考虑是否合适的人才到了合适的位置。