做中小学教育培训，如何有效的管理和培训老师

Question

如题所述

Answer 1

很多人认为，成功的要素在于智商与情商。但宾夕法尼亚大学心理学副教授安杰拉·达克沃思通过研究发现，坚毅的品质对成功起到了关键性的作用。本书能够让我们看到关于成功的另一面，那就是：发现自己的兴趣所在，找到自己的人生使命，在挫败中不断磨炼自己，成为一个坚毅的人，拥有自己想要的生活。
Grit是指对长期目标的持久热情与坚持。根据Angela的研究，Grit是决定一个人的成功的最关键因素，比IQ、考试成绩、家庭收入或者社交能力等其他因素的影响都更大。
这本书一问世，就迅速成为亚马逊教育类排名第一的畅销书。她通过清晰完整的逻辑框架，配以大量的人物访谈、科学评测、文献引用告诉我们：培养坚毅力，要遵循五个原则——
原则一
坚毅不只是坚持
很多人看过Angela的演讲视频后会说：“Grit就是坚持努力不放弃呗。”其实，这只说对了一半。Grit的含义中，不止包含坚持不懈的努力，同样重要的是驱动努力的热情。
简单来说：Grit＝热情＋坚持
为什么热情如此重要呢？如果说，坚持是一种状态，那么热情就是驱动坚持的燃料。没有热情的坚持，还不如不坚持。
只有带着热情的，自我驱动的坚持，才是真正的坚毅，才能真的走向卓越和幸福。
那么有了热情的“燃料”，就可以一直坚持了吗？书中提到一个例子。有一个年轻的创业者，对Angela说自己“很坚毅”。在过去的一年里，他为自己的创业项目筹集资金，花了大量时间精力，甚至还熬了几个通宵。
但是他也坦承：“我可能不会在几年里做同一件事。”Angela说这还不算够坚毅。很多初看起来很有前途的事业没有发展下去，很多乐观的商业计划最终都扔进了垃圾桶里，都是因为坚持得不够久。对坚持这件事来说，更重要的不是短期的强度，而是长期的耐力。
所以，成就卓越需要热情与坚持，二者缺一不可。Angela的书里有一句话，是对坚毅的最好诠释：“做你所爱的事，并持续地去爱。”
原则二
爱与坚持，相互促进
很多人说：“我不知道自己喜欢什么。”不少年轻人，在不停地寻找自己的“真爱”，却最终迷失在寻找中。
Angela说，尽管世界上没有任何一份工作，其中的一切都是你喜欢的，但是研究发现，工作与个人兴趣的匹配度越高，我们就越能发自内心地努力，并获得幸福感。
相信很多人和Angela起初想的一样，原本以为“真爱”的感觉，是寻寻觅觅之后的一瞬间：“哇！我找到了！”然而，走访了众多热爱事业的成功人士之后，Angela才发现，绝大多数人都是对某件事坚持了一段时间、深入地投入之后，热情和兴趣才会越来越强烈。凡事浅尝辄止，到处“种草”，“真爱”是不会发生的。
换句话说，爱与坚持，是相互促进的。越坚持，越热爱。没有最初的喜爱，也不会有之后的坚持。但没有持续的投入，就不会有更深的热爱。
对于已经尝试了很多却仍然迷失的人来说，需要的不是继续寻找，而是在一件事上持续投入和坚持。也许你投入之后就会发现，你所热爱的不在“远方”，就在你的眼前。
中午，哈飞达孩子们测体温，准备用餐和午休
孩子们测体温
原则三
寻找和“试错”，依然重要
有一件感兴趣的事，并一直坚持下去，就会越来越喜欢，成为“真爱”吗？那可不一定。Angela告诉我们，寻找和“试错”的阶段，也有极其重要的价值。
书中引用了体育心理学家的研究：儿童和青少年时期，在专攻一项运动之前尝试过不同运动的运动员，发展会更好。因为早期的广泛尝试，能帮助运动员确定哪项运动更适合自己。跳过这个“尝试”阶段的人，虽然早期的竞争优势明显，但后期倦怠的可能性会更大。
Angela本人，也是经历了教育公益项目创始人、生物学研究生、管理咨询、数学老师等很多角色后，最终才找到最适合自己的定位——服务于教育的心理学家。Angela读心理学博士的时候，已经30多岁了，属于“半路出家”，此前也并没有太多心理学背景。
然而，她经历了近十年的寻找和尝试后，已经对自己的兴趣和目标相当笃定。所以，她坚毅地投入到她的研究中，对Grit这个课题充满热忱地研究了十年。试想，如果没有她之前的相关经历，她也不太可能对Grit有如此持久而坚定的热情。
对于早期培养兴趣阶段的青少年来说，广泛尝试更加重要。孩子们不关心未来的成功，更关心当下的快乐。因此，秉持坚毅作风的Angela，却呼吁天下父母：游戏先于努力；而且，鼓励至关重要。尤其在刚开始做一件事的时候，孩子们更需要鼓励和自由，才能弄清楚自己真正的兴趣是什么。
研究发现，专横的父母和老师，会削减孩子们的热情。充满热情并积极鼓励的导师，对发展孩子的兴趣起到很大作用。
原则四
坚持之道，刻意练习
所以，父母之道，在于平衡。一方面要鼓励孩子们在感兴趣的事情上，坚持投入一段时间的努力，然后再谈“喜不喜欢”。另一方面，也要给孩子们自由，让他们广泛的尝试，才能找到孩子们愿意为之长期努力的方向。
Angela家里有一条家规：“难事原则”。孩子们可以自己选择感兴趣的“难事”，但要承诺坚持一段时间。在这个时间段内，不能放弃，之后可以选择退出或继续。
她的大女儿在多年里，先后尝试了芭蕾舞、体操、田径、手工及钢琴之后，最终在中提琴上坚持了下来，而且兴趣一直在增加。这个兼顾了坚持和兴趣的“难事原则”，家长们不妨一试。
爱迪生说过，天才是1%的灵感，加99%的汗水。Angela在书中列出了这样的公式：
天赋×努力＝技能
技能×努力＝成就
可见，通向成就的道路上，成倍的努力坚持是绕不过去的。那么如何坚持呢？很多人都知道“一万小时定律“，即在一件事上投入的时间达到1万小时（或10年）就会成为这件事的专家。
事实证明，1万小时定律不一定行得通。比如，坊间有些厨艺达人，并没有真的做过1万小时的饭菜，却厨艺精湛。然而，更多普通人做饭远远超过了1万小时，但并没有成为名厨。所以，对于坚持这件事来说，投入足够的时间固然重要，更重要的是练习的方式。
Angela援引心理学家Ericsson的研究，告诉我们要想走向卓越，需要“刻意练习”。首先，要专注于整体表现中的一个非常小的方面，设立一个改进目标。然后全神贯注地投入努力。最后，积极寻求外界的反馈，并不断进行持续改进，直到达到目标。
值得注意的是，高手们丝毫不会被负面反馈打击，反而会主动寻求负面反馈，并努力改善和提升自己。这样的心态，我们普通人同样是可以学习和培养出来的。
刻意练习是件苦差事，但并不是没有回报的。首先，经过刻意练习实现技能的提升，会带来成就感，并进一步提升我们的兴趣和热情。而且，随着刻意练习的增加，一种神奇的“心流（Flow）体验”也会不断地造访。
心流出现在面临高水平的挑战而且自己认为能“应对自如”的情况下。很多音乐家、画家、运动员都体验过这样的感受：“仿佛自己不存在，无需思考，只是行动。时间一晃而过，一切都那么美好。”
Angela还告诉我们，坚持刻意练习的不二“法宝”，就是培养习惯。大量研究发现，当你养成每天固定时间和地点练习的习惯时，自然就会坚持下去。有一位作家，记录了161位艺术家、科学家和其它创作者的普通一天，发现他们的共同特点就是，每天习惯于用数小时进行刻意练习。
了解了心流的美好体验，和培养习惯的“法宝”，下面需要做的就是付诸行动。无论是多么美好的理想，优秀的创意，或喜爱的事业，实现的必经之路都是：坚持练习！
哈飞达孩子们的快乐午餐时间
原则五
关键是如何面对失败
Angela提到，坚毅和成长型心态有很大关系。
什么是成长型心态呢？它很大程度上，取决于我们面对失败的态度。面对挑战和失败，具有成长型心态的人，会认为自己可以做的更好。相反，具有固定型心态的人，会将这些解读为“我不行”的证据，认为自己不够好。
亨利·福特说：“不管你认为你能或不能，你总是对的。”可见，成长型心态和固定型心态的人很大的区别在于，他们在内心深处是否相信，自己真的可以变的更好。
那么，两种不同的心态是如何形成的呢？成长型心态的研究者CarolDweck教授认为，一个人的心态取决于他个人的成败经历以及他周围的人反应。
研究发现，当孩子取得好成绩时，被赞扬“聪明”而不是“努力”的孩子，会更容易具有固定型心态。因为他们相信，自己的表现只和先天的“不可改变”的因素相关。即使很多父母和老师已经学会了夸孩子“努力”，但是我们内心对“聪明”的偏爱，也会从身体语言、面部表情、行为流露并传递给孩子。
其实，我们大多数人都是偏向于拥有固定型心态的，包括Angela和Carol也是如此。不过Angela强调，每个人内心的悲观主义者旁边都住着一位成长心态的乐观主义者。
所以，只要相信改变真的可以发生，每个人都可以培养出“成长心态”。对于家长来说，与其指望用学来的“成长型话术”去教出一个“成长型”孩子，不如先从自己开始，做一个有成长型心态的人。
《坚毅：释放激情与坚持的力量》，作者：AngelaDuckworth，文章贵在学习分享，版权归原作者及原出处所有。如涉及版权等问题，请及时与我们联系。

Answer 2

常言道，一分钱一分货，就是好价钱才有好老师，多少钱的薪酬，带来多少价值的老师，一千块你招到的永远都是实习生。培训行业想做好，老师是核心。

所以，做中小学教育培训，首先是合理的薪酬体系，这肯定是大基本，你能否保证老师的薪资对他有足够的吸引力，当然这也许不是最高的，但也许是最合理的；
你想稳坐江山，没有铁了心跟你的人，难。所以，我把做好机构的第一件事放在老师的待遇上，具体细节，各位看官自行脑补。
一般的教师薪酬体系，是底薪加课时费加保险。如果老板有余力，可以再加年终奖和季度奖，旅游，节日福利。有个小窍门，少涨工资，多发福利，可以降低用工成本，提升员工幸福感。
在管理教师团队的层面上，我有以下几点想要分享给大家：
•基于考核评比的较高课时费，奖金以及分红作为激励教师团队的源动力；
•基于企业文化的人性化管理，提升教师幸福感；
•基于校区的精细化管理制度，严格把控教学各个环节及效果。

其次就是团队建设应该有一些企业文化的东西，比如说教学理念、教学初衷，包括初心，应该让你的员工都知道你是一个喜欢教学而且热爱学生的人，这样他才愿意跟着你干。由内而外逐步渗透企业文化，打造团队凝聚力，并从中培养出合格的中层领导。

第三就是教师素质整体的提高，这是一个长期工作。比如关注他们的学习过程以及平时定期开展的教学教研活动，要帮助他们取得进步。教师是培训机构最重要的财富，不断的吸收好教师，储备好教师，留住好教师，才是企业长青的根本。

我只是探讨常规的一些情况，不一定要这么做，在实际经营中做好自己的变通，希望所说的对大家能有一些启发。本回答被网友采纳

Answer 3

怎样留住优秀的老师？
怎样才能让老师像校长一样尽心尽力工作？
如何在规模不断扩大的情况下，保证教学品质和用户体验不下降?
很多校长都在不断地问自己，不断地寻求答案。
基本思路还是回到初心，回到培训机构的使命和价值。
教育企业的产品的核心要素是教学质量
围绕教学质量我们需要强大的师资团队。
强大的师资团队需要三大要素：
一、硬/软件环境
硬件环境是基础。
软件环境是助推器，能给老师的教学带来事半功倍的辅助作用。
家校在线小程序基于家校沟通三部曲的理念，以作业辅导为基础，帮助辅导机构与家长建立持续有效的教育协作，提升教学质量，是老师的好帮手。
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二、教研+教师
可积累的教研资料管理+专业素质高的教师。
将教法和经验沉淀总结形成标准化体系，统一教研，主体内容标准化，保证了扩张时的质量底线，同时也给老师留出了较大的自由发挥空间。
三、公平的激励
通过续报率、满班率、退费率，以结果评估老师的工作成效。参考学而思，这三率是衡量一位老师优秀与否的数据指标，也是悬在众多老师心坎上的一把刀。三率数据优秀的老师不仅能在薪酬上获得较大增长，同时也意味着更良好的晋升通道。

Answer 4

作者：我脾气不好别惹我
链接：https://www.zhihu.com/question/59972747/answer/181680733
来源：知乎
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首先，请想明白你要做一个什么规模的培训机构。第一，自己教，办班，等教好了人多了再雇老师。我想很多人开始都想走这条路，因为入行容易，成本低。第二，直接注册公司，租办公场地，雇老师，自己做老板。这种一步到位，可是成本高。风险大。
题主既然提招聘老师和培训老师，具体的没说，那我就第二种情况来说吧。
有兴趣问第一种怎么做的可以联系我或者评论本答案讨论。
先确定一个想法，你是想做长期，以此创业，还是挣一波钱就撤？我想大多数人是要做长期，做事业的。
所以有个信念必须坚定，就是好价钱才有好老师，多少钱的薪酬，带来多少价值的老师。培训行业想做好，老师是核心。所以，想招聘老师，先确定一个合理的薪酬福利体系。
如果没有保险，请给老师高于当地本行业平均水平的工资。如果可以有保险，一定要给老师上保险。
想一想一个月1200块钱没保险招聘来的人和一个月3000块加保险招聘来的人，教学质量能一样吗。
有人说，我刚开始创业，没那么多钱。我的个人意见，最没有风险，最安全的创业，是自己先别想着赚钱，把利润都拿来招聘好老师，有了好老师，你的机构才能活下去。活下去，你将来才能赚钱。
这是格局问题。我怎么说，还是有人喜欢招聘大学生。哈哈。
一般的教师薪酬体系，是底薪加课时费加保险。如果老板有余力，可以再加年终奖和季度奖，旅游，节日福利。
有个小窍门，少涨工资，多发福利，可以降低用工成本，提升员工幸福感。不懂为什么的评论里提问。
本行业一般来说都是底薪低，课时费高。课时费高于底薪几倍也不新鲜。所以要根据你们当地工资水平，设计一个较低的底薪，较高的课时提成方式。
如果你做的是大班，提成多少要和班级人数，续报率挂钩。
设计好薪酬体系，就可以招聘了。
招聘的途径可以通过网上那几个招聘网站发信息，加上可以在闹市区打广告，报纸招聘，你平时发给学生的传单也可以留一块空间给招聘。
接下来要设计招聘流程。
一般来说分面试，笔试，讲课，终面。
每一个步骤都缺一不可并暗含很多学问，经验。如何招聘到一个好老师，没有咱们想的那么简单。
因为教师属于技术行业，不做题不讲课，光看学历经验是绝对不行的。
面试是刷掉经验，学历，价值观等有问题的面试者。
比如我就曾经遇到过一个工地民工，高中学历，来我这说要当老师。
我不是歧视他，我觉得首先人家有这份勇气，想为改善自己的生活努力，特别好。第二个，并不是学历不够的就一定不能培养。可是当我让他给我读一篇课文的时候，我发现他字都认不全。我跟他说话，他总是让我再讲几遍，因为他理解不了。这种人，没有当老师的潜力而已。
所以这样的人，只好在第一次面试的时候，就不能让他往下走了吧。
笔试是考知识基本功，不需要满分，60分以上就可以要，后期再培训。我的个人意见。一般机构都要满分，错一题都不行，看你后期培训实力吧。
讲课就是看这个人当老师的潜力，悟性和经验。
终面就是谈薪酬体系，公司制度。是谈，就是告诉他，而不是谈判。不要给应聘者一种你这里的工资可以谈的感觉，也尽量不要给不同的人不同的工资，将来会造成很大矛盾，怎样应对应聘者和hr谈待遇，这个你可以百度一下，有很多种说法。
以上为新教师面试的基本流程，不是所有的培训机构都这样，但是每个环节怎么取舍，要看你公司发展的程度和招聘的目的。
把一段时间的应聘者集中起来一起进行，会比一个一个的效率高太多。
道理嘛，人喜欢抢东西，只要一群人抢，就是屎也是好吃哒。
再说教师培训。
这是一个长期工作。
需要设计这样几部分。
第一部分，新教师上岗培训。
就是毫无经验的小白，怎么把他短时间内训练成能教课。
这个周期，不能超过15天。因为我做了这么多年教育培训，前期去过大机构，小机构，一个新老师来上班，一个月了还没有课的事，几乎不可能。所以我们必须赶在课多到必须新老师来教之前，就让她知道怎么教课。不然，耽误的就是机构。
15天，能让一个不入行的小白会教课？有人又要笑话了。
15天，不是让新老师什么都会。事实证明，一个老师，从刚入行到成熟起来，再聪明，也至少需要一年时间。
所以，新教师培训要做的，是普及基本教学流程，恶补基础教学知识，了解全部接学生环节。根据这三项去安排培训，把怎么上课，教什么，怎么接第一个学生，跟学生家长沟通，课下怎么监督批改作业，让新老师学烂。
最后考试，合格者就可以代课了。
这个工作，在机构刚开始时由校长来做，形成一套流程，培训加考试。之后，就大大的省心了。
第二部分，教师常规培训。
分几种课程。1，教师专业课程。就是教哪科学哪科知识。建议方法，自学加考试。
2，赛课。通过赛课，要培训教师板书，教姿教态，知识熟练度等很多内容。
3，洗脑课。讲职场，同事相处，上下级相处，离职等。
4，讲公司制度。
5，教案怎么写，板书怎么练，课怎么讲等职业技术课。
最重要的，不能光培训，一定要培训加考试，成绩挂钩工资，才有效。
新公司可以选择其中最重要的，最简单的来，慢慢把所有课程都加进来，使新教师短时间能上岗，正式员工能够不断学习进步。
教师是培训机构最重要的财富，不断的吸收好教师，储备好教师，留住好教师，才是企业立于不败之地的根本。
我只是探讨常规情况，不是一定要这么做，在实际经营中做好自己的变通，希望所说的对大家能有一些启发。

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