下属发牢骚是很正常的事，我想再优秀的公司也一定有员工发牢骚，日本公司还把老板人像放在休息室供员工发泄不满，你作为管理者是要把员工的气顺出来：
1.首先要注意谈话技巧，不能别人一句牢骚你自己就来火，要根据不同人的性格，有的人吼一句嘿嘿一笑，有的人吼一句两天吃不下饭。
2.要疏不要堵，首先要顺着发泄者的思维模式来，然后通过聊天迂回救国。比如他说公司工资太低了，没法干了，你就应该说：是啊，公司给的工资在行业里算不上最高的，大家也真么努力 ， 确实应该涨工资，但是现在行业不景气年前不都倒闭好几家，因为疫情好多单位都通知部分员工别来了，公司也在积极努力保住大家的工作，只要好好干会有前途的。通过谈话引导员工反思自己工作到位了吗？有人被辞退了自己是不是属于幸福的。
3.员工发牢骚的问题，有的你能够解决，部分解决不了，能解决的切记能力范围内迅速解决，给下属树立干练为民办事的影响，办不了的主动上报给员工做好解释。
4.把员工的抱怨作为自己进步的动力，查找不许收集单位存在的问题，改善管理制度，提升管理水平，别叫抱怨充满了整个企业。
个人愚见，希望对你有所帮助！
真是巧合，本人自己就陷在这个难题中。
当然，发牢骚的不是我自己，而是身边的几位同事，而且有意思的是，这几位同事经常还会抱着团，聚在一块相互发牢骚。
对此，根据个人的观察及理解，我有以下几点建议：
下属老是发牢骚，抱怨这抱怨那的，简单来说就是积极性低下的表现。
而作为管理者，其重要职能之一，就是要充分调动下属的积极性，共同为实现团队的目标而奋斗。
然而，下属对上级领导又有着天生的敬畏感，要让他们主动开口倾诉，也不是件容易事。
这时候，下属的牢骚和抱怨，反而可能是面明镜，可以照出公司在制度上、管理上可能存在的问题。而作为领导，也未必一定面面俱到，可能确实自己主观上对某些问题有所疏忽，或者没意识到。
与其如此，不如主动找下属进行沟通，深入了解下属的诉求，如果只是下属单方面的问题，那沟通就可以解决；但是，如果真的是制度上或者管理上的问题，应当及时加以改进。
我留意了下身边几位经常发牢骚的同事，发现他们身上大多有以下几个特征：
1. 算不上工作能力杰出的人。
2. 也不是工作起来最卖命的。
3. 通常在公司工作有5年以上，但是职位没有明显提升。
以上3个特征简单总结，就是有点职场老油条的味道了。
他们这类人，每天面对的业务熟了，工作环境熟了，打交道的人也熟了，工作上也一直没有什么新的突破，于是逐渐就闲出毛病来了。
所以，对于这类人，不如给他们安排些更有挑战性、突破性的工作，让他们把主要的心思放到本职工作上来，而不是瞎操着自己的闲心。
之所以强调这点，和本人的亲身经历有几分关系。
我曾经所在的部门，就因为一些职场上不公平，导致下属的工作积极性群体性的受到影响。
我当时所在的部门，有一位同事X，是主管领导W一手推荐进来的。
也许是关系非同一般，平时领导W对同事X在工作上也是经常有特殊照顾，安排给她的大多是相对轻松又没啥责任的工作，此外，但凡X在工作上遇到点困难，领导W也会很主动的提供支持。
然而，团队总的工作量还是客观存在的，于是就苦了同组的其他同事了。
现实就是，其他同事三个人干着四个人的活，操着五个人的心，因为工作量过于饱满，时不时的还会犯点小错误，挨挨骂，受受罚，心理上的不平衡越来越明显，工作积极性自然而然也就越来越差了。
综上所述，一切矛盾的产生，都是有根源的，并非空穴来风。作为领导，不应当只是浮于表面，而要善于看到其深层次的问题，并保持客观公正的态度。以上的建议不一定全面，但确实来源于本人的真实经历，希望能够有所帮助吧。
【嘟嘟答惑时间】大多数的管理者都认为“发牢骚和抱怨”都是负面能量，会破坏公司的氛围，都会在出现苗头的时候给予制止，其实这种方式是治标不治本。就像是一个巨大的水池，当水流找不到可以排的出口，你就会造成水池堵塞，谁就会从水池上面一出来，反之当水流找到出口，水池自然能保持畅通。如果不让下属发牢骚、抱怨，那下属找不到发泄口，长时间下去必然会产生不良的影响。
美国密歇根大学 社会 研究院提出：“只要公司中有对工作发牢骚的人，这样的公司一定比没有这种人，或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多”。这是因为：牢骚是改变不合理现状的催化剂；牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的，因此下属发牢骚、产生抱怨情绪时，不要去制止，要学会去倾听下属的牢骚和抱怨，巧妙地处理这种负面情绪，把下属的“牢骚”变成一种提升的动力。
管理过程中，每个下属的的需求和利益点不同，考虑问题的角度也不一样，因此管理者都会面临下属的各种牢骚和抱怨，就算是管理者的决策是正确的，但是下属可能考虑问题的高度达不到，也会发出“牢骚和抱怨”的声音，面对这种情况，下属的心里很不平，管理者内心也是充满委屈。
而面对下属的牢骚，其实是考验着管理者的胸襟和度量，在有水平的管理者眼中，下属发牢骚和抱怨是很正常的事情，牢骚是可以化解冲突的解药，如果下属心里有牢骚有抱怨，但是没有出口发泄，就只能将这些憋在心里，但是要知道一旦憋的时间过长，毕竟会产生“爆炸效益”，也就会危害到公司的利益。下属发牢骚和抱怨时，就应该让其自由发挥，将不满全部发泄出来，这样就能避免上下级激化矛盾。
虽然牢骚和抱怨能够化解彼此之间的矛盾，但是要学会正确的面对下属的牢骚和抱怨。
●a、不要忽视下属的牢骚
对于下属的牢骚，不要置之不理、充耳不闻，否则只会让“牢骚和抱怨”像气球一样越来越大，而一旦气球爆炸，炸伤的就不仅仅是下属自己，而是公司和他相关的所有人。
●b、严肃对待下属的牢骚
下属的牢骚不仅仅是听听而已，而是要严肃对待，找到下属发牢骚的原因，为什么会出现这样的事情，该怎么去解决下属的牢骚，不是强制性的制止，而是找到原因让下属能够不再去发牢骚。
●c、解答下属的牢骚
其实有一些牢骚是针对公司的规定，比如；工资福利少、公司某些规定不合理等等，但是管理者没有办法在短时间内去解决的。那么这个时候你就要公开的去解答下属的疑问，告知下属如果有不满的情绪可以直接提出，不要私下发牢骚，因为这解决不了任何的问题，还是要给公司一定的时间慢慢的去解决。
其实想要真正了解下属的牢骚和抱怨，就要想办法去消除这种负能量的牢骚，这样才能维持公司的可持续发展。
■1、谈心沟通法
谈心是最好的沟通方式，在职场中，管理者其实还是需要多喝下属谈心交流，建立起以“谈话机制”为核心，全方位、立体化的沟通网络，保证在第一时间能够沟通，将牢骚和抱怨还处于萌芽的状态时，取得最好的沟通结果。
■ 2、定期沟通法
管理者可以设定“沟通日”，这一天管理者可以积极的和下属沟通，变“下属的向上沟通法为发管理者的向下沟通法”的管理方式，这样就能够积极的了解下属的真实想法，帮助下属去解决心中的疑虑。而下属面对“沟通日”，也会积极的去相应，不会压制内心的“牢骚和抱怨”，自然也就不会扩大矛盾。
■ 3、轻松沟通法
所谓“轻松沟通”，主要就是要在轻松的环境中沟通，放下彼此之间的“地位感”，更容易形成“平等沟通”。比如公司聚餐、外出活动、唱KTV等，这些场合都是很容易让人放下芥蒂，保持轻松友好的心情，在谈笑中敞开心扉，将一些牢骚和抱怨在此处得到挥发。
小结：当下属在管理者面前发牢骚时，要积极的回应而不是制止，你的制止可能会让下属更加的不满，在面对下属牢骚和抱怨时，积极的面对，找到更好的沟通方式，去解决下属的“牢骚和抱怨”。
其实在听到下属的牢骚时，找到让如何去“倾听”，管理者能够听到下属的“牢骚和抱怨”，但是等下属说完之后，管理者根本就说不清楚下属究竟在发什么样的牢骚，这仅仅就是在“听”，真正的“倾听”是要懂得下属的牢骚点在哪里？抱怨点在哪里？这才是有效的“倾听”。
善于做一个倾听者，这样才能通过“下属的牢骚，你的倾听”拉进彼此之间的距离感。
1、全神贯注的倾听
当下属发牢骚时，要集中精力、精神专注的倾听。要与下属进行目光的交流，让下属感受到你在真正的听发牢骚。还要适当的用“嗯”“哦”等语气助词回应下属的牢骚，不要打断下属的牢骚，否则可能因为你的打断而让下属受到干扰，不能一次性的将牢骚和抱怨全部“倾倒”出来。
2、不要轻易下结论
下属的牢骚是站在他自身的角度产生的，而你是站在领导的角度，你们之间必然会有一定的差异化，这就要求你在倾听下属牢骚的时候，不要轻易下结论。你的肯定是在否定你自己，而你的否定会让下属失去“倾诉”的意义。
3、必须真正听懂“牢骚”
不仅仅是全神贯注的倾听，还要真正能够听懂下属的牢骚，认真听懂下属“牢骚”中的真正涵义。如果光听不思考、置若罔闻、心不在焉，这样的倾听达不到任何的效果。只有用心的倾听，听懂下属的牢骚，才能从中找到问题，解决问题。
小结：下属的牢骚不是无缘无故出现的，要学会倾听下属的牢骚，从倾听中找到下属牢骚的真正原因，然后有针对性的解决下属的牢骚。
在听到“牢骚”两个字的时候，直接的感受就是不好的牢骚，但其实并非如此，有时候下属的“牢骚”不是全无道理的，根据“牢骚”是否有意义才能正确的解决“牢骚”。
【 下属有道理的牢骚 】
公司员工老李，在年终评比之后找到人力资源部的王总发牢骚，老李情绪激动的说：“我们这些老人儿兢兢业业、老老实实的工作，不会表功。可是公司不能因为这个，每年都将先进奖项颁给那几个固定的人吧，难道我们这些老员工就不先进了吗？”
王总安抚老李说：“老李，你的心情我能理解，你具体说一下什么情况，我了解完之后给你一个满意的答复。”
老李的心情也平复了一些，做下来，向王总阐述了自己的想法，并且将这一年的工作情况做了详细的汇报。不说不知道，不说吓一跳，原来老李做了那么多领导没有看到的工作。
后来经过证实，老李确实做了很多工作，也给公司创造了很多的利益，经过公司高层的研究，决定增加名额，老李也被评为“先进工作者”，并补发了相应的奖金。
【 案例分析 】
针对老李的牢骚，分析下来这种牢骚是有道理的，作为领导的王总在面对老李的牢骚时，先听取其中的缘由，然后根据实际情况做调查，老李说的是正确的、有道理的，那就要从根本上解决老李的牢骚，也就是给老李他应得的荣誉。
因此领导在面对下属有道理的牢骚时，要学会明辨是非，全面的看待问题，帮助下属正确的解决牢骚，从而打开下属的心结，让牢骚彻底消失。同时下属也会感激你的“倾听”和“帮助”，认真的做接下来的工作。
【 下属无理的牢骚 】
同样是评优，采购部的员工小刘在专业技术人员年度评优没有评为“优秀”，心里不服就去找领导王总发牢骚：“我一年以来按时上班，风雨无阻，很完美的完成了采购工作，为公司节省了很多开支，为什么我不能被评为优秀？”
面对这样的牢骚，王总没有责备，而是耐心的解释到：“你在岗位上尽职尽责，我也是看到的到的，出勤率高，为公司节省费用，你都是在履行你的岗位职责，按照公司的规定，也给予了你全勤奖和岗位奖金。但是专业技术人员的评优，看的不仅仅日常的工作状况，主要还是要看在专业上是不是有所建树，被评优的同事在这方面做的都很好。如果在未来的工作中，你能够在专业上有所建树，你还是有希望的。”
王总的这番话，让小刘心服口服，不再发牢骚，而是为了能够“评优”更加努力的工作。
【 案例分析 】
面对小刘的牢骚，王总没有去责备，也是选择了一种倾听的方式，了解事实真相，然后采取“激将法”，也就是王总说的“如果在未来的工作中，你能够在专业上有所建树，你还是有希望的”，有目的的去刺激对方的荣誉感，不但使对方从自我压抑中解脱出来，还能够激励小刘去努力、去奋发。
因此面对下属没有道理的牢骚，仅仅就是为了争一己私利、发泄个人怨气，就必须要想办法去说服，不能听之任之，否则这个牢骚会越发越大，涉及的员工也会越来越多，最后的伤害也会越来越大。
小结：下属的牢骚有时候不是无理取闹，要正确的看待牢骚。不管下属的牢骚是不是有道理，你都要从倾听开始，从解释入手，从帮助疏解情绪出发，真正解决下属的问题，针对不同的牢骚，采用不同的化解方式。
其实下属发牢骚很正常，谁还没有个脾气，关键是这个脾气能不能遏制住，也就是能不能让这个“牢骚”消失。当下属发牢骚时，要去倾听，找到下属不满的点，从这个点出发，解决下属真正的牢骚。如果下属的牢骚是有道理的，那就要积极的去解决，不能让下属陷入这个牢骚中而忘记本身的职责；如果下属的牢骚就是无理取闹，仅仅是为了私利去抱怨，这个时候领导的态度就至关重要，要将这种牢骚尽快的掐灭，不能扩大负面影响。
总结一句话：下属的牢骚不可怕，就怕他不说话，憋在心里影响工作、影响公司，这就是下属发牢骚的好处。
你好我是话说小白，我来回答下属老是发牢骚，抱怨这抱怨那的，怎么处理这个问题。
第一，作为领导，多给予关心。
在工作中，很多下属一旦遇到生活或工作上的困难时，就喜欢抱怨、发牢骚，这是人之常情，作为领导，不要排斥这种现象，更不要对他进行批评，而要多关心、多帮助他，让下属感觉到被领导关爱，并鼓励他做好本职工作，全力帮助他解决遇到的困难，从而减少发牢骚的次数。
第二，对症下药，了解下属发牢骚和抱怨的原因。
任何问题都要对症下药。作为领导，除了关心工作、业绩外，下属的心理活动、生活状况等都要了解。了解下属发牢骚和抱怨的原因后，针对性的帮助解决问题。比如，有人对加班经常抱怨，是因为她有个小孩每天要接送，加班导致无人接送，了解下属发牢骚的情况后就要合理安排加班时间和加班次数了，问题解决了下属自然也就不抱怨了。
第三，多接近员工，多私下交流。
对爱发牢骚的下属，不妨私底下约着一起去散散步、打打球、喝喝酒，领导要亲民，而不是总是高高在上，指挥这指挥那的，会让下属很反感这种行为，一旦承受不了压力了，就会以发牢骚和抱怨的方式表达出来，所以多接近员工，走进员工。
第四，合理调整工作岗位。
如果下属在一个岗位上做的非常不耐烦，喜欢发牢骚，那么就有可能是这个岗位的职责无法给他带来收获和成就感，合理调整一下工作岗位，或许就能够改变。
第五，多传导正能量的内容。
往往一个人容易被周边的环境所影响，所以从一开始就要从自身做起，要求大家多传导正能量的内容，把一些工作上乐观的一面多讲给大家听，而不是每天互相抱怨，互相发牢骚。
以上5点是个人看法，希望我的回答对你有所帮助，谢谢
【张白的职场人生】：下属发牢骚，老是抱怨这抱怨那。“抱怨”的员工存在问题？难道不“抱怨”的员工就没有问题？还是整个团队有问题，大家埋在心理不说呢？所以，对于管理者来说，应该将员工的“抱怨”，当成一种契机，而不是洪水猛兽。对抱怨发现得越早，找到的原因越准，处理得越及时，反而可以将坏事变好事。“抱怨”得到疏导，团队问题得以解决，才是管理者对于“抱怨”的最终目标 。
【问题分析】：
“抱怨”的种类有哪些？
及时发现员工的“抱怨”，并对其进行判断，分类是为了后续采用不同应对方式的前提条件。通常，我们可以按照“抱怨”的性质，分为两大类：
① 合理的“抱怨”：抱怨者有客观原因，不是空穴来风的，非情绪化的。
② 不合理的“抱怨”：抱怨者自身主观的原因，甚至是个人主观臆断，情绪化的。
“抱怨”产生的原因是什么？
“抱怨”的原因一定不会是千篇一律的，每个人的抱怨，或者单个人对待不同问题的抱怨，一定是有区别的。具体可以分成三种：
① 对信息的误解
② 自身状态有问题
③ 错误的表达
管理者怎么应对？
① 自我反省，改进工作方式
② 积极沟通，帮助员工克服困难
③ 果断行动，铲除团队坏分子