职场尴尬场景之一：
下属看领导，心里暗想：“你来指导我工作？你还不如我呢！”
领导看下属，心里琢磨：“她好像看不上我！要不要敲打敲打她？”
伶莉与张芳是平级，平时大家嘻嘻哈哈，开开心心上班，稳稳当当下班。自然公司效益也是一般。
自从老板的亲戚被调任过来当领导之后，大刀阔斧改革，做人事调整。
人事调整是机会还是危机，就看最终揭晓的名单了。名单出来的那天，结果是：伶莉岗位不变，张芳则得到提拔，变成伶莉的工作汇报对象。
伶莉感到很不可思议，大家的工作表现都差不多。自己还比张莉早进工作两年，当时自己还给张芳做了岗位新人培训。即使之后同事，张芳遇到不懂的事情，还是会来问自己。
为什么张芳资历和能力都不如自己，却能够被提拔成领导呢？
伶莉心里很不平衡，一想到自己今后上班看到张芳要喊领导，工作都要去请示这么一位不如自己的人，就浑身不自在。这样的情况，也无心工作，要不索性离职算了？
我们大多数人都是靠着工作收入来维持生活。所以辞职对于财富还没实现自由的我们来说，还是一件需要慎重对待的事情。
那么是否要辞职，可以从这三个角度去衡量：
一线能够得到最真实的反馈，也是最快速能看到决策正确与否的人。领导坐镇后方，这些情况你比他更优先得知。但如果你不留心观察，不质疑身边所接受到的“风险讯号”。当领导通一些连锁反应知道后，进行策略调整，那么你的价值度就低了。
如果伶莉的能力是比张芳出色，那么领导选择提拔张芳有三种可能：
1. 伶莉的能力没有被领导看到，或领导经过考虑后发现张芳有着比伶莉更优秀的职场能力。
这就需要你能够质疑现状。将个人主观情绪先放下，细心观察，收集更多有利于你掌握整体情况的线索。
2. 张芳有某些优势是伶莉没有的，并且伶莉还此毫无察觉。
人脉圈是无穷尽的。你可以通过身边的5个人，联系到任何你想要联络到的名人。张芳或许具备人脉优势。这就是最大的职场竞争力。
3. 张芳是领导提拔来实现某些目的的“工具”。
工具在产生作用的同时，也会同步产生损耗。例如领导提拔没有能力的张芳上任，实际上是想通过张芳的作用力来实现低成本裁员。
当人事公告之后，不服张芳提升的人，自己主动离职。或张芳觉得自己没有领导能力，主动离职。这两种都是领导意料中所想要的效果。
在大众的刻板印象中：妥协，是一种承认自己的懦弱与无能的表现。
但你需要知道，妥协中还存在逆向思维。
你可以考虑当前形势或对方所提出的反对意见中，真的没有对我有利的吗？
有什么方法，可以让我们双方意见达成一致，并双向受益。
例如：
这里有100元，是你先看到的。现在规则是：如果你愿意分给对方70元，你就可以得到30元。
大多数人会感到这不公平，100元是我的项目，为什么要分给别人，还让别人占大头？真要这么干，我宁愿不要这个钱。大家都落个两袖清风。
但如果你反过来想，如果不同意，大家都没钱拿。如果同意，你能得到30元，对方能得到70元。顺利开展合作关系之后，资源滚雪球，能够带来更多的获益。这比你在起步阶段就关闭合作来的实惠。
如果张芳上任后，你采取抵触情绪，就等同于你先关闭了合作通道。那么之后你和张芳的工作都会存在难度。倒不如你主动跟张芳交好，积极配合张芳的工作，在之后的工作中，大家都方便。
张芳这位老同事，现领导，还有可能会多照顾、多为你争取些利益。
当然，如果你评估下来，对自己没有实际收益，那么选择辞职也无可厚非。
三、不当时光的追赶者，让自己从容做出重大决定我们能够发现，当我们匆忙去完成一件事时，我们会出现焦虑等情绪反应。
大脑开始紧张，容易出现遗忘、疏忽等不利于保证工作质量的状况，更别提在工作上的创新意识了。
那么在做出是否辞职的这个决定上，我们就需要留给大脑充分的时间，以便做出准备的判断与决定。
当你放下焦虑和紧张后，你会更自然地与身边人相处，也能更加理性的进行思考。
在通过充分的观察，掌握真实情况后，进行各项现实情况评估。如果评估下来，自己留任还是有收益的，那就跟张芳做好沟通，以朋友的身份和未来下属的身份，积极配合张芳的工作。
若是评估下来，留任会让自己损失更大，那就爽快辞职。心情好，人的状态就好，下一份工作也会更好。