1、中国人力资源管理面临着既要普及又要提高的双重任务
面对我国即将加入WTO的格局，我国人力资源管理面临着普及和提高双重任务。为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。
需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者，特别是一把手。虽然每位管理者都应当是人力资源管理者，但是，如果没有企业第一把手的理解和认同，再好的制度也无法实施。
培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能象对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在规范赌东道的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。对于人力资源管理专业人才来讲，这里讲的规范主要不是指专业操作方法的规范，而是管理人员其行为准则的规范。
在新世纪，随着中国经济的进一步发展，企业将成倍地涌现。不同类型的员工与不同类型的企业在中国这一大地上的组合，为中国人力资源管理构造了一个丰富多彩的大舞台。12亿人口的中国的人力资源管理专业化水平的提高，不仅对中国的管理学，而且对世界的管理学都将是巨大的贡献。
2、人力资源管理的全球化
经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。经营管理全球化的原因主要是：
● 越来越多的国际并购组建了更多的全球企业；
● 越来越多的公司开展海外业务形成跨国公司；
● 基於互联网的电子商务使任何一个上网的企业面临的都是全球市场。
对於跨国的或全球的人力资源管理，就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，包括对劳工组织的角色和特点的考察；对当地进行就业法律和政策规定的调查也是必须的，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，而劳资纠纷和争议不仅带来高额的诉讼费用，也可能严重损害到公司的劳动力市场形象；就文化因素而言，要进行文化整合工作。文化有企业文化和国家文化，而国家文化也并不仅仅存在於国家之间，也会存在於国家内部不同的地区，这是必须尊重的一个现实。对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义的社会和东方强调集体主义之间，肯定应采取不同的激励措施；对经济因素而言，必须明白，跨国公司的获利常常取决於劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。如何获取“物美价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面。比如，公司必须权衡是招聘本国人、当地人还是第三国人来从事公司的工作，以在公司的收益及劳动力成本之间取得合理的均衡。
3、政府更多地介入人力资源实践
近年来，各国对劳动力市场立法都加强了，政府更多地介入劳动关系的各个领域。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。公司必须对人力资源管理做出相应调整。
政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量。象中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者权益的职责。近些年劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了。这意味着雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问是有必要的。近两年许多高校人力资源管理专业毕业生紧俏与企业对此的认识不无关系。
为了鼓励某一地区的人力资源开发，政府常常会在企业引进人才上给予宽松的政策，比如允许把为引进人才的超额支付计入公司的生产成本等。这意味着加强人力资源成本核算可以为企业带来更多的利益。
4、自由主义和价值多元化
在当今这个知识普及化的时代 ，知识不再是知识份子的垄断品。社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢“当徒弟”。传统的由师傅“手把手教”的方式不再受到欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。
自我成长的方式比以往更强调个人价值，是一种典型的个人主义。所谓人性化的管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下去适应员工作为个体的某些个性特徵，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。当然，个人主义的时代是拒绝“样板”的时代，评选一两个先进人物所起到的带动作用与原来相比大为削弱。每个人都希望自己的个人成就被组织认可，而组织的承认有助於他们更进一步大胆创新，创造更为出色的个人业绩。
个人主义也导致价值观多元化。过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足5年的员工其思想也大不相同了。没有什麽观念可以称为是权威的或统一的。就是相同年龄的人，其需求也千差万别，思想五花八门，价值观格格不入。
所有这些因素对人力资源管理的影响将着重体现在员工培训和激励上面。比如拒绝“样板”意味着如何培养员工的创造力是一个重要课题；价值观多元化意味着教育和培训不能采取整齐划一的方法。传统的人力资源教育培训重视知识、技能的传授和政策、法律的理解，现在，企业也许更应重视员工解决问题、集体活动、交涉联系、领导指挥等能力和主动精神的培养。自由主义和价值多元化也意味着，为了对每一个个体进行最大的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。比如，管理者应该认识到，对於一个有两个孩子且靠全日制工作维持生活的母亲，激励她工作的动力，与一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。
5、管理中的道德困境
道德困境现在正日益成为管理的一个难题。在很大程度上，道德困境是与人力资源管理相联系的一个问题。
当遇到这样的情况该怎麽办?公司要招聘一名文秘，一个下岗女工声称自己受过专业的训练，出於怜悯她的生活艰辛，而且认为她真正受过专业训练，公司优先录取了她。然而后来的事实证明，她根本没受过专业训练?现在公司该怎麽办?辞退她还是培训她?
另一种类型的困境也存在，它是一个真实的例子。某高校一位教师，因为具有博士学位，且科学研究成就突出，很快成为年轻的博士导师之一，并培养出了优秀的博士。他的能力是无可厚非的。可是学校后来竟然发现他的博士学位是伪造的。现在学校该怎麽办?是以他的欺骗行为取消他的任职资格，还是承认他的能力继续让他在目前的岗位上工作下去?
道德困境是这样的一类问题，由於员工的不道德行为，使雇主受到蒙蔽，但员工蒙蔽雇主的行为并非是为了损害雇主的利益，而是为了增加自己的利益。当一个曾有不道德行为的员工不但没有使公司受损反而使公司受益的时候，一旦他的不道德行为被发现，我们是放弃公司制度的尊严还是放弃这一个员工以及他可能继续带来的收益?一般地，我们对於在该员工进入公司之前的不道德行为并不计较，但不能容许该员工进入公司后仍有不道德的行为；而且我们必须严格考聘录取，避免员工在应聘过程中的欺骗和作假行为。
6、管理中的不确定因素
正因为人是一种具有独特思维能力和主观能动性的动物，人力资源本身就是处於不断变化的动态过程之中，所以人力资源管理的状态同样是不稳定的，处於不断波动之中。着名人力资源管理学者Mendenhall和Gregersen等人曾用“洛伦兹效应”来说明人力资源管理中的不确定性。洛伦兹效应本身说的是，南半球一只蝴蝶煽动翅膀引起的空气振动，在北半球有可能形成龙卷风（即着名的蝴蝶效应）。当代的企业面临着越来越多的不确定性和风险，因为它的运作与内部、外部的因素时刻相关，一个偶然的微小因素就可能导致人力资源管理的失败。
人力资源管理的不确定性很多，比如组织中的自涌行为等。如果有一天，大部分的工人突然一起表示对公司人力资源管理体制不满的时候，或者雇员莫名其妙地都离职或另谋高就或者职工们失去了工作兴趣和热情的时候，我们就应该认真检讨我们的做法了。人力资源经理们与员工的交流已经非同寻常的重要了，而最好的对策就是，随时了解员工的需求和思想。对不确定性的研究告诉我们，资讯越充分，可控制的因素越多，则不确定性程度越低，因管理不确定而造成的对企业的伤害就越小。
从现代企业所面临的产业环境来看，人力资源管理已不再仅仅是人力资源经理们的事，它必须纳入公司的整体战略决策进行考虑。没有永远有效的人力资源管理模式，最好的最有效率的人力资源管理就是：不断调整战略，以适应变化着的外部与内部环境。一些不成功的公司常常犯的错误是没有做适应於环境变化的调整；一些成功的公司常常犯的错误是觉得自己的人力资源管理不需要调整。但那些真正保持长期竞争力的公司，往往特别注重保持连续、有效的人力资源管理，即使在竞争并不激烈的时刻。
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