第1个回答 2012-10-11
将可以量化的尽量量化，规范指标的表述，尽可能清晰明确，如不能在指标中体现，则可以另外附加说明，尽量说各方达成共识；对于一些态度类指标尽量与实际行为靠拢，如对于劳动纪律的考核，可以与出勤情况挂钩；及时对指标中存在的问题进行修改；对管理人员进行培训，这是必要的，但并不能避免，做过绩效的人都知道，及时是量化的数据，中间都是有可以回转的余地的，数据是人做出来的；还有就是最好建立第三方的监督体制，这样在一定程度上能避免
第2个回答 2015-11-25
可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题，诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索，开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点，基于理性人/经济人的博弈假设，通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标，使用多种评价方法，所有相关者介入的评价体系，从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果，并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。
给你个方案作为参考：
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评
（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
第3个回答 2012-10-03
您好！我的建议如下：
1、制定标准化的绩效考核方案，规定好考核标准及评分标准；
2、加强对评分者的培训；包括专业知识、制度等的培训；
3、多选择客观、可量化的考核指标，并对指标明确定义；
4、如实在不能量化的指标；可在指标描述中将各指标明确说明，对不同的达成情况做明确说明；
5、实施多评价者综合评分；
6、加强绩效反馈机制，并给与被评价者申述机会；
7、加强绩效考核监督，设立绩效评价监督部门；
8、尽量减小评价者与被评价者的利益关系。
以上，请参考，谢谢！
第4个回答 2012-09-28
完全避免不太可能，只能说尽量减少主观性认识带来的考核偏差，
一方面让考核者意识到考核对于公司战略、对于个人管理的作用，思想上引起重视；
一方面，对考核者进行相关考核指标设置的培训，帮助其提取可衡量的科学指标；
另外，对考核者设置相关的考核指标，比如指标设置科学性、下属培养方面，以上措施，可以较有效的减少管理者或者说是考核者主观思想带来的考核偏差。