每一个老板都明白，人才是企业的重要资产。
有分析称：员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
所以，很多企业为了留住人才，不惜一掷千金。
有些老板仍是固执地认为，给了员工高薪，就相当于给了他们想要的一切，员工没有理由离开。而那些选择离开的人是矫情、膨胀、不懂感恩。
现实却是，即使企业给到了高薪，仍然没有避免人才流失的烦恼。
为什么高薪还是留不住人才？老王认为：
1、高薪能吸引人，事业才能留住人
某位高管H曾和老王分享。他在上一家企业离职时，周围的朋友都觉得他任性且疯狂。
因为在上一家企业，他年薪80万，而且能发挥他的个人特长，他却选择跳槽到另一家年薪较低的企业。
朋友们难以理解他为什么要自降身价？后来听他解释才明白，这家新公司愿意在一年后给他股份。
他说，“我在这个行业做了12年，之前的公司很好，但却让我没有归属感。”
在上一家公司，虽然他每个月拿着固定的高工资，但本质上仍是一个打工仔。而且在一些发展思路上与老板理念不合，使他处处受制于人，便无法大展拳脚。在新的公司，他能独立负责一个板块，能够为自己的事业而奋斗。
一面是工作，一面是事业，二者对比之下，所以他才毫不犹豫地选择了后者。
著名的海潮效应就曾指出，企业应以待遇吸引人，以事业激励人。这也是每个企业在人才管理上值得思考的问题。
所以仅凭高工资，很难留住人才。对于高层次人才，企业需要制定更具吸引力的激励机制，让人才不仅能够获得高薪，更要看到未来。
2、你所谓的高薪真的高么？
有时候企业和员工对于高工资的认知，存在着较大的偏差。
有一位咨询者吴先生，他在刚进入公司的时候，能力一般，但随着他的成长锻炼，慢慢成为团队的核心人物。于是便会得到升职加薪。尽管他加了薪资，但由于公司薪酬体系的限制，无法跟上他成长的速度。时间久了，吴先生会对收入产生了不满，最后选择了跳槽。
其实薪资水平的高和低只是一个客观判断。对于一个能力平平的人而言，5000元可能已经算上高工资。而对于一个成长速度快，能够为企业带来较大价值的核心人才而言，50000元的工资也并不一定高。
所以，当越来越多优秀人才选择离开时，企业管理者们不妨深思，自己给的所谓的高薪，是否真的符合员工的价值，达到员工的预期？
3、看不到未来的坚守，就是自断前程。
一般而言，高层次人才有较强的能力，同时也有更大的野心，他们渴望的不仅仅是得到当下丰厚的回报，也更在乎是否能拥有更好的未来。
其实当一个员工进入公司的时候，便相当于将自己的未来与公司捆绑在一起。如果公司发展遇到瓶颈缺乏活力，或处于下滑状态，无法让人才看到发展时，良禽只能择木而栖。
另一种情况是公司发展稳定，但却没有给员工足够的授信，真正想做事的人无法施展拳脚，他们同样会选择离开。
老王曾接触过一位总监，正是因为后者选择离职。他在上一家企业的薪资在同行业中处于上游，也正是被高薪吸引而来。但是在入职半年后他发现，老板掌控欲极强，不会给下属足够的授权，老板认可他的资历，却把他当成工具型员工。
尽管提交辞职申请时这位老板再三挽留，并侃侃而谈地勾勒未来，他还是选择了离开。因为他明白，在这个平台上，他很难大有作为。硬耗下去，他将渐渐失去自己的核心竞争力。
老王认为，老板画的饼，并不一定是员工渴望的，而且有时候饼画得越大越无法充饥。留住人才最好的办法就是，给想真正做事的人提供舞台，帮助他们成长发展，让他们自己勾勒未来。
4、高工资如果赚得憋屈，不如选择离开。
薪资报酬对企业的人才去留起到至关重要的影响，但却不是影响人才去留的唯一要素。
对于员工为什么会离职？马云给出了很明确的解释：一是钱没给到位，二是心里委屈了。
而有些企业老板，给予员工高薪，却没有给员工足够的尊重。
他们理所当然地站在上帝视角，将高工资视为对员工的厚待，有任何不满意便大加指责，又或是在工作中让员工受尽委屈。员工不仅要承受工作上的高压，更要承受心理上的高压。时间久了，会对这份工作感到失望，怀疑工作价值和自我价值。
从马斯洛需求层次理论分析，高工资的人才往往渴望更高层次的精神需求，就比如说，尊重以及自我价值的实现。
对于一些高层次人才，他们除了会在意是否能得到期望的薪资，同样也十分看重非金钱激励。例如，他们在这份工作中得到认可和尊重的程度，以及这份工作对于他们来说的意义。
所以，如果他们在一家企业没有得到充分的尊重和认可，早晚都会选择离去。尤其高层次人才有更为宽阔的选择空间，即使换了一个平台，也同样能够获得较高的薪资，又何必在一个痛苦的岗位上折磨自己。
5、内耗：企业看不见的伤口
越是高层次的人才在工作中，便可能遇到各种各样的挑战。而一旦在此过程中，缺乏有效的沟通，很可能会产生诸多的误解、矛盾，它们就像是看不见的伤口。
上次在南京，老王和一位从北京来南京出差的VP聊天，他说做到VP很好，但也很累，有时候心累，需要摆平很多关系、处理很多非工作的事情，还要保持部门业绩增长。他还说，VP其实就是夹心饼，但收入还是很满意的，不算股票，基础年薪也在7位数……
老王能理解这些，因为高处不胜寒！对公司来说，有些管理层为了抢进度，提效率，忽视了团队之间的沟通，没有给员工向上反馈的通道，那么这些伤口便无法愈合。所以矛盾在产生后，越积越深，很容易造成人才流失。
有时候，办公室政治破坏了企业文化环境，也会造成劣币驱逐良币的现象。不作为的人兴风作浪，有能力的人被排挤在外。
正如格雷欣法则所提示的，企业管理应避免一般人才驱逐优秀人才，这是每一个管理者的都需要重视的问题，一旦这种现象在企业发生将会得不偿失。
因此，老王建议，除了高薪的激励，企业更应该建立和谐的软环境，让员工可以在相对公平舒适的文化环境里大展拳脚。
写在最后
人会因为钱留下，但只靠钱永远留不住人才。
企业若想驱动人才，就一定要给人才做事的机会，赚钱的机会，成长的机会和发展努力的机会。