一个企业的HR部门最重要的工作就是招聘，如何能够以最快速度为空缺的岗位找到合适的任职人员是HR的最终目标，如果人员的匹配不够及时甚至会影响企业的发展，所以招聘工作对于企业来说至关重要。
然而很多HR都面临这样的问题：就是招不上来人。导致出现这样情况的原因有很多种，其中一部分HR是因为对招聘形式的不了解、对招聘渠道的错误选择而造成的。下面我们通过一张图来看看在招聘过程中都存在怎样的形式，以及对应的适合的招聘方向：
通过上图我们可以清楚地了解到，当一个企业出现空缺岗位时，HR首先要判断是否是紧急需求，这个岗位是否可以由内容人员提拔或推荐来完成填充。多数企业还是希望能够由已有员工来填补空位，以节省招聘、培训、融合等环节花费的时间和精力。
相对于的，如果岗位需求是已有员工无法解决的，同时又是紧急需求就需要靠外部招聘来解决。使用外部招聘的方式前首先要对招聘岗位进行判断，属于中低端还是中高端，从而选择相应最合理的招聘渠道。
受互联网时代大趋势的影响，互联网招聘是现在应用最广的招聘方式，HR可以坐等人才投简历，或是可以直接搜相关人才、看简历，确实非常便捷，但很多习惯于传统网络招聘模式的HR会误以为什么样的人才都可以在传统招聘网站上找到。但当你真的这样做的时候，你会发现根本找不到，尤其是那些高端精英。为什么呢？因为对于精英来说，他们一方面并不缺少工作的机会，所以不会到那些网站上投简历找工作；另一方面越是高端人才越重视信息的保密，所以你要找的那些大咖、顶级人才是不会出现在传统招聘网站的。
此时，就有针对高端人才的网站出现，他们号召高端精英来此聚集，分享行业信息、交流经验，营造精英的社交圈，比如在国内外都很火的LinkedIn（领英）。但对于HR来说，要通过这样的社群招到顶级人才还是太慢，而且结果不可控。所以，猎头的重要性便越来越被认知和认可。猎头是专门做高端人才招聘的服务业，可以高匹配度地找到你找不到的人，当然也需要企业付出不少的猎头费用，在国外，很多猎头只要开始服务就是要收费的，而对招聘结果并没有绝对的保证。所以企业并不敢轻易用猎头。
一方面猎头可以解决企业高端人才招聘问题，另一方面企业却因高额费用不敢轻易尝试，其肯本在于传统的猎头模式无法对招聘结果做保证，同时无法降低收费。为了解决这个问题，又出现了如智乐聘等一些猎头做单平台。智乐聘的模式是让企业可以用悬赏的形式招聘，根据企业的预算和需求自主选择悬赏的比例（15%-20%），同时智乐聘平台对招聘结果负责，企业招到人才需要付费，前期零收费，这也降低了企业使用猎头的风险和费用。
智乐聘在传统制造业，尤其是汽车、家电、锂电新能源、电子半导体几大板块有非常大的优势，线下10余年的国内外专家招聘业务积累的非常多的人才资源，同时也拥有众多500强企业的符合经验，是非常适合上述领域企业招聘时选择的渠道。
招聘是HR最重要的工作，而好的招聘要能起到减少招聘的效果。选择适合的渠道，最大化地实现人力资源的优化配置是每个HR的职责和使命。
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面对800万大学毕业生，企业却招不到到合适人！4点道出原因！
人家一看就知，穷逼公司没什么钱还骗人去应聘当备胎，又浪费别人的时间，搞多了，傻子也不再上当了
2、企业招不到人。首先企业招聘应该详细的介绍企业情况，岗位要求，工资待遇，而不是一味要求应聘者如何如何，直接让很多求职者望而却步；其次，企业要留住人才，要有待遇上的优势，或者独特的企业文化让员工对企业产生感情，让员工觉得能有发展的前途。企业对员工要求太高，求职者对工资要求太高，所以产生矛盾。