第1个回答 2023-02-02
摘 要：当前，科研单位职工思想动态活跃，存在许多不容忽视和亟待解决的矛盾问题，需在进行积极的引导和教育。文章结合兰州化工研究中心职工思想动态调研实例，分析了当前员工主流思想状况，探讨了职工思想上存在的热点和共同倾向性问题，并提出了积极的对策和建议。
关键词：科研单位 思想动态 管理工作
中图分类号：C931
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）09-215-02
员工的心，企业的根。随着“以人为本”管理模式的实施和“争一流、创品牌、有作为”的战略落地，及时掌握和分析员工思想动态，便成为笔者所在的兰州化工研究中心（以下简称兰州中心）“尊重人的价值，实现人的愿望，满足人的需求，促进人的发展”的首要举措。毋庸置疑，只有把握员工思想脉络，千方百计地调动每位职工的工作积极性，有的放矢地化解疑难，加强引导和教育，从而转变观念，全方位调动积极因素，推动各项科研工作朝着健康、稳定、持续、快速的方向发展，科研单位才可能“国内一流、世界知名”。
一、主流思想
1.理想信念坚定，主人翁责任感强烈。“以人为本”、“构建和谐”，随着中心民主管理的开展不断深化；“达标建佳”、“绩效管理”，随着各项管理体制的不断完善优化。目前，中心员工能够自觉遵守“职业道德规范”和“行为准则”，把自己当作企业的主人，把工作当成事业的追求和人生乐趣。2011年中心科研立项87项，申请专利25篇，其中两篇获得授权，获得地市级以上成果奖励十余项，在省部级以上核心刊物发表论文43篇。
2.队伍团结协作，员工积极进取。在企业文化的熏陶下，在“经济责任制讨论”、“五进班组”等多种活动的促进下，中心集体荣誉感和凝聚力明显增强。员工关注企业、关心同事、工作中互相支持协作，生活上互相关心帮助，荣誉面前互相谦让，困难面前奋勇争先，人人心情舒畅，团结协作成为中心科研工作的加速器。
二、非主流思想
1.科研任务繁重和部分不适宜的体制使部分员工承受较大压力。一是源于科研项目太多，基本呈技术人员人手一题的局面。项目多，同时繁重的检查、汇报使得科研人员觉得每天忙于事务性的工作，基层一线人手紧张，科研人员面对压力，既担心因延误进度质量而挨批评，又担心试验中出现失败而遭怀疑，心理负担较重,要求减负呼声较强。二是源于机构体制设置。员工普遍反映中心虽然经过不断的改革和完善，但目前仍然缺乏适合科研的灵活的政策，诸如试剂、大型设备仪器等物资采购时间较长，延误科研工作。另外包括“HSE”、“基层达标”中个别内容不适合研发单位的特点，这些情况容易使人产生消极情绪，不利于科研创新，期盼增强科研生产工作的自主性。三是源于人员结构不合理。由于社会就业大气候的影响，近几年，中心引入大量高学历人才包括博士、硕士，同时还有多人通过在职学习提高学历。出现了技术工人断档、缺乏的问题。
2.员工要求学习提高的愿望与紧张工作状态存在矛盾。员工对接受教育培训的愿望非常强烈，希望得到系统的岗位技能和专业培训。但培训的增加也成为部分人的负担，主要原因：一是紧张的工作中，部分培训是要利用休息时间进行的，或者是半脱产学习，因此部分员工感到弦绷得太紧；二是部分员工主动学习的自觉性较差，完全期望依靠课堂讲授来提高自身业务素质，不能与实践结合，实效甚微；三是存在借学习之名进行休息度假的心态，产生负面影响；四是部分员工对于政治学习、思想教育类的培训存在厌烦情绪，或是将此项学习与业务工作相对立起来，使得一些政策理论、工作理念未能很好地学习贯彻。上述几点也显示了培训并不是解决员工要求培训的全部对策，培训既要有针对性，还要有可操作性、实效性。
3.住房、福利等仍是员工关心热点。住房是全社会面临的问题，不少青年职工面临即将成家还没有房子的压力，不能不影响他们的工作，所以职工迫切希望完善住房公积金政策并加大住房补贴的力度，或者组织团购住房以解决员工的燃眉之急，减少人才流失。
4.个别员工不思进取、安于现状。在中心推行“绩效管理”、“退出机制”以后，个别员工感到犹如泰山压顶。这些员工已经习惯了过去的工作岗位和工作模式，一旦发生调整，就觉到这些变化太大了，太快了，感觉危机四伏，变得无所适从，对未来失去信心，产生悲观情绪，得过且过，做一天和尚撞一天钟。
同时，少数中老年职工，认为自己贡献了一辈子，奖金还没有博士生、硕士生的津贴多，还要面临绩效考核、竞争上岗，因此变得忿忿不平、患得患失。而有技术、有学历的年轻人则认为企业到处是中老年同志占据了岗位，自己虽是企业的技术骨干，做的事情多，福利方面与老同志相比吃了大亏，算成果、专利的时候更是排名靠后。这些心理失衡，直接影响到他们的工作热情。
另一方面，在用工体制上也存在不尽合理的因素，比如一个人在某一岗位上一干就是一二十年，岗位的单一性和重复性使其不能最大限度发挥自身特长和才华，他们觉得自己是在一个凝固的空间里工作，看不到发展的希望，因此失去了工作的激情和学习的热情。
三、建议与对策
1.变压力为动力，打造核心竞争力，实现跨越式发展。作为研究单位，只有在少数技术或者知识领域出类拔萃，具有核心竞争力，才能在行业日益激烈的竞争中占得一席之地。这就要变科研人员的压力为动力，不搞地毯式轰炸，不搞全方位出击。整合现有资源，集中优势兵力，迅速进行技术提升、技术改造和技术创新，对重点项目推行课题招标制，将有限的人、财、物，有计划地用来实现重点项目的突破，重拳出击，走工业化、市场化之路。
2.改善学习技巧，完善教育培训机制，开展素质提升工程。掀起学习的新高潮，同时有的放矢地“因材施训”，解决好受训时间与工作的冲突，制定系统的培训计划，做好培训需求与效果分析，坚持培训与使用相结合、培训和考核相结合，使培训发挥最大的优越性，落实员工职业生涯规划。
另外，在对高学历人员提供培训、深造机会的同时，尽可能多地为低学历人员提供一些学习的机会。这部分职工工作时间比较长，思想也比较稳定，但他们更需要学习到新的知识、新的技能，为单位的发展作出新的贡献。
3.构筑有效激励机制，满足员工价值体现需求。在引入“绩效管理”、“退出机制”的同时，我们不能忽视荣誉激励和物质激励，企业除了育人、考核人还应关心员工到实处，比如住房问题。当然，也要不断完善目前的奖励机制，使其利益导向更加合理。比如，科研开发可以实行按贡献比例提成的办法，学历津贴可以用“专家”津贴、技能津贴代替，真正做到不以学历论人才。
4.建立健全人员流动机制，构建和谐用工氛围。长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将逐渐丧失对工作的热情，并影响到企业效率的提高和创新精神的发挥，这种现象称为“疲顿倾向”。我们要建立一套比较科学的人才管理办法，积极推进高职低聘、低职高聘制度，不论资排辈或仅以文凭做标准，而要让真正的人才担任研究院的课题负责人，让他们在做贡献的同时，拿高薪、享受高待遇；在提高科研骨干力量待遇的同时，也能够稳住人才，实现他们对事业追求成功的愿望。
5.发挥企业文化优势，增强凝聚力，提高发展力。企以人兴，文化铸魂。文化对于人，就像土壤对于树木一样，没有好的土壤，就长不出参天大树，没有先进的文化就培养不出优秀的员工。先进的企业文化，就是树立“以人为本”的思想，通过自主管理，员工可以心甘情愿、全心全意地投身于本职工作。要让员工看到努力的方向，看到工作的回报，才能使员工产生归属感、使命感、凝聚力、向心力，激发员工爱岗敬业、奋发上进的工作热情。
“观水有术，必观其澜”，对症下药，问题会迎刃而解。企业兴盛，关键在治人，研究好人的动态，才能研究好科学工作。只有秉着“务实、服务、提高、创新”的精神，深入细致地调查、研究、分析员工思想动态，最大限度地调动和发挥每一位员工的积极性、主动性、创造性，才能落实职业生涯设计规划，使企业和员工产生“谐振”，企业和员工双赢，方能打造出一流的研究院所。
参考文献：
1.俞少华.用科学发展观构建和谐企业.湘潮（下半月），2009（7）
2.张方驹，方成劲.把握员工思想动态 促进企业科学发展.经营管理者，2011（5）
（作者单位：兰州化工研究中心 甘肃兰州 730060）
（责编：若佳）