员工跳槽带来的成本非常巨大，所以企业对于员工离职都会感到恼
火。有的管理者认为离职就是忘恩负义，就是背叛，员工离职时常常
都是以双方不快而收场。但是，这又与“以人为本”的人文管理主义相
左。因此，这个时候就需要将离职面谈拿上日程，并作为人力资源管
理人员的一项重要职责。
对跳槽员工进行面谈的主要目的是为了了解员工辞职的原因和想法，
究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管
理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容
能够在交流中提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等，用以
防范员工对公司利益的损害，甚至可以从侧面了解企业上到高层，下
到具体的业务部门的管理情况。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除
了也要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文
关怀，让员工说出平时不敢说的真心话，以及了解员工日后的职业发
展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对
公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职
业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意
向则更能将人文关怀的举措进行得更加彻底。
面谈准备的过程中应该先对员工的个人信息和工作档案做一个初步
的整理，即需要首先掌握被解聘员工所在部门经理的态度和要求、工
作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协议，如
培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、办公用
品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况等等。这些信息一
方面可以为解聘提供更为合法、合理的原因，另一方面也可以杜绝因
解聘产生财物丢失、商业秘密泄漏企业却无计可施的不良后果。
另外，也要注意面谈的时间和空间的选择。例如，可以选择在能够让
人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人
紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会对其他
在职员工造成影响。时间以20 分钟至40 分钟之间较为恰当。
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