民营企业家族制的合理性与局限性？

Question

如题所述

Answer 1

一、现阶段我国家族企业存在的合理性
现实中，企业的创业者首先选择家族制并不是认真地比较了各种不同的制度绩效差异后的选择结果，而是他们创业时不得不做出的制度选择。
拓宽筹资渠道的需要
资本所有者对企业的投资活动本质上是物质资本所有者与人力资本所有者之间就要素使用权进行的交易活动。由于人力资本的质量难以观察和量化，物质资本所有者在投资前，为了规避信息不对称下的交易风险，往往要求创业者提供足够的资产抵押和足以证实其企业家素质的良好经营记录。这样，家族企业就成为人力资本所有者在取得向外部潜在投资者融资之前，显示企业家信息、提供资产抵押的重要载体。此外，企业初创时期的经营风险无疑很大，商业银行出于对自身效益和风险考虑，一般不愿意向这类企业提供融资。这样，家族企业在初创期或规模不大时不得不利用家族的信任网络来解决筹资问题。
纵观世界上大型企业的成长史，它们几乎都是由创业家族开辟的家族生意逐步发展而成，如福特、杜邦等，其中的一些企业至今仍受到创业家族成员的控制或影响。因此，家族企业制度在很大程度上可以看作是我国乃至世界范围内创业阶段企业无法跨越的一个阶段。
发育不成熟的要素市场的需要
成熟的市场不仅需要发达的社会经济为基础，而且要求相应的法律制度来规范人们在市场交易中的产权关系。发达国家通过公司法、合同法等对公司行为以及交易市场中的权利关系作了明确规定，尤其对上市公司都有严格的公示制度，他们的资本市场上存在着众多的投资者，投资者可以根据市场上独立的证券公司、审计机构对公司经营业绩以及经营者行为的客观分析进行股票买卖。
而在我国，资本市场、经理市场等要素市场发育程度很低，缺乏针对经理人的具体记录，也很难对经理人做出准确评价。导致企业很难从经理市场上聘到合适的经营者。由于市场不能对经营者行为进行有效的约束，由非家族成员担任企业的经理，代理成本和风险必然很大，这样家族企业是不会轻易地把经营权交出去的。综上所述，在市场发育程度较低的情况下，家族企业在我国仍有难以替代的优势。
低信任度的社会结构和我国传统文化的需要
在东西方社会制度结构中，家庭制度的地位和作用有很大不同。正如费孝通在“差序格局”一文中所论述的，西方社会是团体格局的社会结构。在这种社会里，首先假定了团体的存在，强调个人的独立和平等，是个人主义的社会结构，家庭的概念和含义较为简单，以生育为主要功能，是暂时性的。而在我国传统文化中，家庭及家族利益和声誉远远高于其他组织。我国的传统社会是差序格局的，人与人关系的亲疏远近是以自我为中心所形成的同心圆束，与别人所形成的社会关系像水的波纹一般一圈圈推出去，愈推愈薄，也愈推愈远。这种社会格局下家的概念具有极大的伸缩性，可以根据需要沿着差续向外扩大。
因而，我国传统意义上的家在结构上是一个氏族，它不仅仅限于生育功能，而是一个事业组织。正是因为我国传统伦理的中心是“推己及人”中的自己，人与人之间的关系都是以自己为中心，所有的关系都是自己的关系。因而，人们之间的社会信任也以家族主义为衡量标准，形成了对家族内部的高信任度和对外人的低信任度。
美籍日本学者福山认为，企业的发展要依靠三种资本：物质资本、人力资本及社会资本，其中社会资本的影响超过前两种资本。所谓社会资本，按照科曼的说法，就是指人们在一个组织中为了共同的目的相互信任、相互合作的能力。
通常社会信任的出现和传递，主要通过文化机制，如宗教、习俗以及种族的价值观等的渐进演变。在西方社会，基督教是人们的信仰共同体，法律、法规和市场发育的成熟形成了完善的契约制度，因而形成了较高的一般信任。而在我国，由于传统家族制度、家族文化的影响形成了以家族关系为主的非凡信任，构成了对家人以较高的信任，对一般人一般不信任。这种信任导致了对我国企业成长至为重要的社会资本的先天不足，迫使私营企业在创业过程中不得不主要依靠家人。
节约交易费用的需要
科斯1937首次提出了交易费用的概念，用以解释企业的存在及其边界。他认为使用市场协调和配置资源存在交易费用，而企业作为另一种协调和配置资源的机制可以节约交易费用。但是随着企业的扩张，企业的组织治理费用增加，企业的成长边界和效率取决于总费用的比较，当企业内部组织一笔交易的成本等于通过公开市场完成同一笔交易的成本时，企业达到边界。用制度经济学解释就是：当家族企业相对于其他类型的企业组织来说，能够节约企业的总费用时，家族企业就是有效率的，否则是无效率的。

Answer 2

合理性：
1、互相信任
2、便于管理
3、人员的稳定性
局限性
1、人才缺乏
2、不利于引进高端人才
3、家族人员综合素质 管理素质要加强
4、发展步伐慢

Answer 3

在中国３６０万家中小企业甚至大型企业中，家族企业占了相当大比例。而在中国第一代民营企业子承父业的故事当中，方太厨具父子是其中最受关注的一对父子，他们之间不仅实现了权力的交接，而且也使企业完成了二次创业的转型。日前，方太厨具董事长茅理翔作客湖南经视《ＭＢＡ大讲堂》时说，民营企业要淡化家族制。

“在民营企业里，我觉得最大的难题还是管理矛盾往往和家族矛盾纠缠在一起，这就使得管理的难度加大。家庭企业的矛盾，不仅会影响整个企业的发展，而且会排斥人才。在一个被‘七大姑八大姨’控制的家族企业里，要通过引进专业人才把企业做大做强很难，人才不敢来，怕公司老板任人惟亲。”茅理翔说。

茅理翔举了一个例子，有一家民营企业，董事长的叔叔原是一个村支书，在企业创办初期出过大力。后来，董事长考虑到他年纪大了，能力也有局限，但不好意思让他一走了之，就安排这位叔叔负责安全保卫工作，另外聘用一位职业经理人当人力资源总监。新总监按照现代企业制度要求进行绩效管理，与这位叔叔产生了矛盾。本来是正常的工作矛盾，但由于家族的特殊关系，聘来的总监觉得夹在中间很难处理，几个月后他主动选择了离开。

茅理翔回忆起创业之初：“方太厨具创业之初，我和儿子茅忠群曾经‘约法三章’，其中有一条是方太厨具原来的老员工全部辞退。我任董事长，儿子任总经理，公司中高层干部任何一个亲戚家族不得进入。但是作出这样的决定是很痛苦的。我当时有个弟弟下岗了，想到我公司做一个部长级以上的干部或者副总，但是我们已经发布出去不准要一个亲戚或者是家族成员进入中高层干部，后来，他告到我母亲那里，我跪在我母亲的面前，承诺用另外的办法来解决。”

对于怎样选定接班人的问题，茅理翔认为，所有用指定、行政干预等模式加以固定的，都不符合企业本性。企业的本性就是竞争，其内在机制也必须是竞争的。企业家即使为了自身利益，也会去选择一个最优秀的人作为接班人。

台湾塑胶集团董事长王永庆也曾经说过，起用刚由学校毕业的少爷当经理或总经理，父子天性之爱，这是一回事；企业的经营是追求工作合理化，追求高效率，每一点每个角落都要有适当的人选，即是适人适所。提拔儿子，抹煞人才，公司前途完蛋，最后宝贝儿子也被误了。

香港金利来（远东）有限公司曾宪梓也很有感触地说过，为后代留下本事，让他们能有一番作为。我认为钱在没有饭吃的时候很重要，一旦丰衣足食后，钱多了，只为后代带来财产纠纷。如果孩子们比我更有本事，他就不需要我的财产；如果孩子不如我，那我给他再多的钱也让他花光了。

而茅理翔把儿子作为其接班人，他对此解释道：“民营企业的员工感觉到是为私人老板打工，相对于来说比较听话，并且有些决策老板说了就算数，而职业经理人相对来说还有差距；其次，在前几年，中国的职业经理人阶层没有形成，民营企业要找一个忠诚的、高素质的职业经理人难度很大，重复招聘换来的代价成本太高，而自己的儿子只要愿意干并且能干，培养成接班人并非不可以。”

茅理翔还认为，要淡化家族制，除了企业制度建设外，企业文化建设也不可或缺。文化是２１世纪最高境界的管理，民营企业只有从一种小家文化走向大家文化，才能吸引更多的人才，为我所用。这样的大家文化，不仅包括产品文化、人才文化、职工文化、培训文化、广告文化，还包括营销文化、对外协作文化等许多方面。一个拥有现代市场经济先进文化的企业，无论其企业制度是公众化还是家族制，都会具有凝聚力。相反，无论我们的企业制度是否现代，如果这个企业的文化很腐朽，最终也都会垮台。

“世界５００强企业中，沃尔玛等这样的家族企业就占了三分之一，美国中小企业当中，有百分之八十五也是家族企业，他们之所以能够成功，其原因就是企业有一套现代化的企业管理制度和企业文化制度。”茅理翔说。

Answer 4

合理性：没有利益冲突
局限性：缺乏发展的空间 局限规模 人才 模式

Answer 5

家族有共同的家族利益.值得信任,但会让企业内部高端的岗位缺乏竞争性,使企业无法得到创新性的新鲜血液而逐渐哀老