关于创业的几点问题

Question

请教一下:我的创业有几个特点请教这些的法律文书怎么写.

1:所有参与公司的人必须签定保密协定,保证公司的核心技术和思想不被泄露出去.这种保密协定怎么写?
2:有的人是靠技术入股,没有出资.这种技术入股的合同怎么写?
3:我们个人内部的股份是按一定比例分的.这个文书怎么写?
4:创业初期在法律上有什么需要注意的吗?

Answer 1

我同意上面那位仁兄的看法,关于创业给你几点建议吧:
中国国人的劣根性
我在一个生物技术企业工作了四年，之前是做市场的，最近一年被老板调到了人力资源部当经理。一年的人事工作经历使我对人性有了更深入的认识，对国人（包括自己在内）的坏毛病有颇多感慨和无奈。
我是一个中国人，并不想贬低自己的民族，我下面的言论，既是在揭中国人的伤疤，也是在揭自己的伤疤。而自己的伤疤，正是妨碍我国每一家企业持续成长的无形瓶颈和隐痛。

一、 人人相轻
中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要是想轻视别人，总有相轻的理由。比如北京人轻视外地人，上海人轻视外地人，城里人轻视农村人，南方人轻视北方人，有钱人轻视穷人，开车的轻视走路的，走路的轻视扫马路的，吃饭的轻视做饭的……就是不会相互尊重。

在企业里面，就表现为硕士轻视本科，本科轻视大专，大专轻视中专，名校轻视非名校（中国真有什么名校？），干部轻视职员，职员轻视工人。更搞笑的是学理科的轻视学文科的，学文科的轻视学理科的，市场部的轻视技术部的。这不是随口乱掰，我就常听到“他们技术部水平不行，解决不了什么质量问题”、“他们市场部的人员素质太低了，连最基本的产品知识都不具备……. ”

都是一个公司的，别人不行要伸手帮忙，站在那里说风凉话能解决什么问题呢？何况大家捧着同一个饭碗。

一个缺乏同情心的民族绝对不会是一个伟大的民族。我每次看见那些吃饱了腆着肚子趾高气扬地骂服务生的人，以及我们公司那些拿着几千块人民币（折合几百美金）的伪白领，以为自己忽然中产了，一副不知道天高地厚的样子，就觉得这个国家的复兴还有很长的路要走。

我记得以前读书的时候，每次大考，统计总分要精确到小数点后两位，然后依分数排名，根据排名自己挑座位，于是坐前面的就轻视坐后面的，老师还要说：“你们坐前面的不要到后面去玩啊！”估计中国人爱轻视别人的坏毛病就是那时候养成的。

二、 缺乏团队精神
人人相轻，自然学不会相互合作。所以中国人在企业里面非常缺乏团队精神。

我最近在公司推行绩效考核，有些部门经理不爽了，因为他们一算，自己的奖金变少了，还要被公司考核，于是背后说坏话的也有，开会大吵的人也有，不闻不问的也有，种种姿态，不一而论。

考核制度本身倒不复杂，但是损害了某些人的个人利益，于是这个事情就变得复杂了。这些经理不会说自己的奖金变少了，而会说本部门的奖金变少了，本部门的风险变大了，或者挑起部门员工对制度的敌意，来对我施加压力。所以一个很简单的时期，就变得复杂了。

所以中国的职业经理人其实很不职业，就是没有团队精神，把个人或者部门凌驾于整个组织之上。开会讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听起来不像是一个公司的，倒是像有仇。

美国人在自家小孩读幼儿园的第一天，回来问的是“你今天为别的小朋友做了什么？”、“你为老师做了什么？”…….这就是从小培养合作意识、团队精神。我估计中国的父母可能问的是“你今天喝了牛奶没有？”（担心自家小孩没喝到），“你今天在幼儿园乖吗？”（担心不乖被人打）……所以中国人从小被教育的是强调利己，而不是强调合作。

NBA那个嘉得乐饮料的广告语“我有，我可以”被国内企业大肆抄袭，于是“我选择，我喜欢”、“我运动，我快乐”之类的东西到处泛滥，其实这里面就隐含着一种很突出“自我”的思想。

缺乏团队精神，企业内耗就多了，在我们公司，有40%的工作时间是去解决内耗的，因为部门间与个人间的摩擦太多了。所以我就感慨，老外几万人的公司都管得好，咱们企业百来号人就像一盘散沙，这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。中国人的历史就是这样的，老爱自己内部起哄，就学不会妥协。不会妥协，就天天吵架，你争我斗，企业就在这样的内耗中完蛋了。

三、 疑心大，不诚信
做人事经理免不了经常和人沟通，我就发现我们公司的人与人之间特别不坦诚，大家总是互相猜疑，经常听到这样的话：“我知道他是这样看我的……”、“他肯定在老板面前说了我的坏话……”、“这个事情我不好说，不想惹麻烦……”人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、生产问题变成了人际关系的问题，简单的问题搞复杂了。

中国人从小就被教育不要相信别人，到了读中学的时候就会耍手段了，刚才还在一起踢球，转身就找老师打小报告。我的初中班主任就每天轮流安排人写纪律监察报告，中国人活得不阳光，就是这样被教化出来的。

不讲诚信也是从小养成的坏毛病。我妈妈从小教育我不准撒谎，但她自己却没有做到，邻居来借酱油，明明有却说没有，答应小学毕业给我买辆自行车结果没买，经常把公家的电池拿到自己家用……

进了企业，就是对同事不讲诚信，对老板不讲诚信，对客户不讲诚信。我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，但这并不妨碍他吃饭的时候跟你谈笑风生。所以老外开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；中国人开会，会上没有人说话，但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时通常会问“大家还有什么意见？”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开始开部门小会了。

无论在一个社会或是企业里面，诚信度越来越低，运行成本越高。中国人只信任跟自己有血缘关系的人，很难相信别人，其实是我们社会不够文明的一个表现。

四、 藐视制度
当人事经理的第一天，老板就跟我说：“你最大的任务就是把公司的管理制度化”。起初还不大理解，后来明白了老板的苦心，公司的各种制度不少，但基本上没有人遵守。这里面有两个问题：一是制度设计本身有缺陷，二是员工意识里根本就没有制度的概念。

中国人很聪明，但不知为何把“制度”这个东西总是搞不好。我是学法律的，我一直认为美国今天之所以这么强大，就是立国时把管理国家的体系和制度设计好了，大家可以安心搞建设。西方人的制度设计，有时候可以用“精妙”来形容，而且对制度的执行在我们看来近乎呆板，而中国人的聪明之处则是在于不管什么制度，都可以把它回避、歪曲、改造，直到这个制度等于没有。

我上任后定了一个考勤制度，规定迟到一次扣10元，第二次40元，累计三次计旷工一天（因为公司的迟到现象很严重）。结果制度出来后，我一看到有的员工迟到三次了，想着旷工罚款太重，心一软，就对员工说：“到了第三次迟到就补请一个事假吧，事假总比旷工好，下次不要迟到了”（这是我率先违反制度）。结果有的员工下个月仍然迟到三次，刚开始迟到后请事假，后来请病假（病假扣钱更少），后来每次迟到都请病假，到后来连请假条也没有了，打个电话就完事…..

我痛定思痛，反思洪水泛滥起因是在放闸，下了一个通知：“以后迟到一律不准事后补假”。不准事后补假，迟到的员工就把请假条的时间提前一天，反正经理们不管。最后实在没辙，宣布“迟到一律不准请假”。实施的当月有个女职员迟到三次，她委屈得快要哭出来：“我从小就没有旷过课，现在居然被记旷工，你可以问xx经理我那天迟到是因为……”，最后一句是“公司讲不讲人性化管理？”我坚持不为所动，心想自己就是太讲人性，所以酿成如此大错。

一个考勤制度执行都如此困难，其他的制度就不用多说了。我上任以来推行制度化管理，其中的辛酸不足为外人道。很多员工暗地里说我是老板的监工，为了讨好老板不惜牺牲群众利益。我真是比窦娥还冤。企业从40人变到200人，管理半径变大，价值观的冲突变多，没有统一的制度就会变成一盘散沙。可是我们的经理们凭感觉管理惯了，用制度管理别人不习惯，用制度约束自己不习惯，员工被制度管理更加不习惯，所以上下一心藐视制度。

五、 政治敏感度太高
我在公司跟员工谈话，结尾通常会说：“今天我跟你谈话的意思只是事情的本身，没有别的意思“，听起来有点绕口。为什么要这么说？因为他们非常敏感。你说他哪些方面需要改进，他会联想到公司是否想炒他；你问他们部门的工作量是否饱和，他会联想公司是否想炒他；你问他最近有没有继续进修的打算，他会联想公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他谈话的内容，而是花很长时间来琢磨为什么要炒他。

中国企业的内耗多，有个原因是说实话的成本太高。大家喜欢猜来猜去，相互间不信任，本来只是工作上的问题，非要上升到政治的高度，所以都不说实话。比如我对一个经理说“你处理这件事情有问题”，他可能会联想到我不喜欢他这个人，有意针对他。然后他会思考我为什么不喜欢他，是不是上次请客没有叫我？最后一定会找出一个理由来，于是误解就造成了。

我就是一个典型的特“含蓄”的人，有事爱闷在心里不说，自以为这是顾及别人情绪，是一种修养，其实很误事。我曾经不喜欢我的一个下属到极点，有段时间我每天都想炒掉他，而且这个想法就像毒蛇一样越缠越紧。但我强迫自己做了两件事：第一是站在他的角度来看我有什么问题；第二是坦诚地跟他交换意见。两人一摊开说，就那么点事，结果我们愉快地共事到今天。所以我现在强迫自己说实话，说出来至少还有消除误解的机会，不说连机会都没有了。

中国人的政治敏感度太高，多半和东方人特有的含蓄有关。谈恋爱可以把简单的时期搞复杂一点，千转百问都行，办企业也这样，就会影响效率。中国人在企业里面，怕这怕那，提防心太强，往往把简单的时期搞复杂了。其实说穿了，人都很简单，都是吃五谷杂粮长大的，哪有那么可怕？都是你怕我，我怕你，相互间怕出来的。

一个企业里面的政治气味太浓，跟老板也有关系。如果老板的控制欲太强，且以支配比他学历高的职业经理人为乐，那这个企业就很有可能成为宫廷戏里的朝廷，明争暗斗，不亦乐乎。中国的民营企业搞着搞着就这样了，所以搞不长。没有一个环境是完全纯净的，发生政治行为也很正常，有人的地方就会有政治，但要控制在一个适当的程度。政治行为太泛滥了，就会损害诚信。

六、 犯“君子”错误
这个世界上真正的坏人不多，就像真正的好人不多一样。但中国人很喜欢把好人与坏人这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的企业行为。公司要炒人，就会有员工说：“他人很好，公司为什么要炒他？”

拜托，如果只有坏人才能被炒，请告诉我坏人在哪里？我从不认为我们公司的员工中有坏人，我只评判他是不是合格的企业人，如果他搞婚外情或者同性恋，那是他价值观和性取向的问题，并不能以此判断他对公司的价值。如果对公司没有价值，雷锋我也不要。

我在公司的绩效考核制度中规定，每个部门每年必须有5%的员工被评为不合格，实际上我最初定的是10%，但后来所有的经理都反对，只好降低标准。即使是5%，经理们也不愿意执行，他们对我说：“如果我们部门的员工都合格，你一定要弄出个5%，怎么办？我只好安排员工轮流做庄了。”

我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你认为我们公司的员工都比GE的员工优秀？”
真正的错事10件中有9件是君子犯的。中国人往往给“君子”一个错误的定义，然后用它来掩盖事实真相。如果一个经理在符合组织利益的前提下做“君子”，与员工讲情义，这绝对是一件好事，但如果是违背组织利益去对员工讲人情，那么这个“君子”不仅毫无价值，简直形同犯罪。

老外可以实行弹性的工作时间制，因为他们的员工主动性和自律性比我们强，“领老板的薪水对老板负责”是基本的职业道德，就像在国外有的街道，红绿灯由司机自己按，因为遵守制度已经融入他们每一个人的血脉中；要是在国内企业搞弹性工作时间，我相信90%的企业会死的很惨。中国的司机连红灯都敢闯，你叫他自己按红绿灯，他会一直按绿灯到自己不开车的那一天。

国内企业为什么很难做好绩效考核，因为中国人不愿对别人作负面评价，所以绩效考核搞不下去。其实在当“君子”的背后，掩藏的本质是我们的经理人缺乏自信，害怕对下属作负面评价会引起下属反击而已。

七、 推卸责任
我们公司的饿经理总抱怨老板不授权，权力太小，无法管理员工。可是遇到真正麻烦的时候，他们会把事情往老板那一交：“你看怎么办？”

这些经理不会去想，他拿的薪水比员工多，权力比员工大，那么问题就应该到他为止，不然老板要你做经理干什么？可是他们总是把权力与责任分开，权力就是拿的钱多，管的人多，没想过其实权力和责任是对等的，你有多少权力，就要负多少责任。

推卸责任的一个潜在心理意识是，看不见自己的问题。中国有句古训：“知天知地知彼易，知己难”，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，说得真好。所以我们公司搞培训的时候，大家群情激昂，有如醍醐灌顶，可是一回到工作中，该犯的错继续犯。因为培训那会老师讲的问题他全分析到别人头上去了，所以出了问题自然是别人的责任。

破坏环境是中国企业最推卸责任的做法。企业以牺牲环境为代价得到一块钱的利润，也许我们的后代用100块钱的代价也不能弥补。所以老外推行ISO14000（环境管理体系）认证，表面上是一种标准，其实就是企业对保护环境的一种承诺，是企业所应承担的社会责任感。我们的企业自己对社会推卸责任，怎么去要求员工对企业负起责任？

八、 缺乏包容性
有句话说一个人的成就有多大，取决于他的胸怀有多大。做了人事经理以后，我对这句话的感受尤为深切。

我们公司有个部门经理，在公司创立初期为公司做了很大贡献，公司也一直想培养他。但他的心眼特别小，私心特别重，毫无包容精神，这是一个很要命的缺点。他几乎永远站在自己的立场去理解任何事情，比如，他认定他的上级不如他，但年终奖比他高，他无法忍受，所以经常跑到老板那去说上级的坏话。

组织行为学里面有句话说：“屁股决定大脑”，就是本位主义，他的大脑就完全被他的屁股控制了。

我曾经跟老板开玩笑，评价这位经理为“武功尽失，经脉全废”，意思是基本失去教育意义，无可救药。无论他的工作热情有多高，能力有多强，他不可能走到更高的管理岗位，这就是性格决定命运。我甚至断定他在生活中也不会取得成功，至少有一个论据可以证明：他33岁了，至今还没有女朋友。

与自己不喜欢的或不喜欢自己的人相处，是对胸怀的一个极大考验。做大事的人胸怀抖擞被反对者撑大的。MOTO的总裁高尔文喜欢航海，万科的总裁喜欢登山，那都是练胸怀去了，人面对大海和高山的时候，心胸自然开阔，连心思都要透亮些。所以我总劝员工在工作之外多想想生活，多见见世面，多长长见识。老窝在办公室那点地方，做手头那点事情，怎么大气得起来？有点事就急了。

如今大多数是独生子女，从小失去考验自己包容性的机会。人要在一个环境中才能碰到矛盾，而人一生中要不断地碰到矛盾，没有包容精神，一碰到不利自己的事情就跳，怎么跟别人合作？怎么解决矛盾？所以中国人缺乏团队精神，也和包容性有关。

九、 缺乏文化性
把包容性再延展开来说，就是文化性。人类创造的文化包括科技文化和人文文化，它们分别发展着工具理性和价值理性，我这里说的是最后一种。

我曾经看到这样的一个故事：一个中国人在一家国内的跨国公司工作，有一个到海外出任分公司CEO的机会，结果公司把机会给了一个他认为专业技能、学历背景都不如自己的老外。他去问老板，老板说：因为公司觉得那个老外有更高的人文修养和更开放的心态，而到一个不同的国家，面临不同的文化和价值观发生冲突的时候，需要他把各种文化和价值观糅合在一起，去实现公司的目标，这远比技能重要。

这给了我很深的启示。中国在向西方学习的过程中，把以前的文化都丢得差不多了。其实中国的儒家文化有很多好的东西，结果我们没有发扬，却被新加坡发扬了，被韩国发扬了，被日本发扬了。

中国的企业做不长，做不强，技术和管理是表象，真正的原因是缺乏企业家精神和企业文化。别人搞了100多年市场经济和企业，那种文化传统和底蕴是一种气质，不是画个浓妆就学得会的。现在国内有些企业一进去要军训，要把企业编的文化手册倒背如流，那不是企业文化，是受迫性洗脑。

跟中国的员工谈文化素养，谈人性关爱，他们多半以为你有病。他们会说，公司的氛围不好，沟通不通畅，执行力不强，但不会去想这是文化的原因。中国的企业家一有钱就忘本，就嚣张，要写书，要设论坛，要开名车，住豪宅，包二奶，骂警察，就是没想过回馈社会，也是缺乏文化性。

学历和技能是衡量一个人的硬件标准，但真正决定一个人命运的是他的软件，是一种性格和态度，是文化。所以老外招聘员工的时候，强调“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”等这些东西，就是他们更关注一个人内在的素质，这才是决定个人价值的关键。

Answer 2

我建议你找个律师给你们做个公证,比你四处问强.
因为我不敢保证网上写的东西都是真的.
因为商业合作合同关系到以后的利益分配,权责分配等等一系列的问题.
所以找个律师来写吧.
至于关于核心技术的问题,要看你有没有专利了.
如果没有专利的话,那只能签署一个有关入职人员对公司技术不外泻的合约了.
也需要咨询律师,不要现在怕麻烦,否则将来一旦出事更麻烦.本回答被网友采纳

Answer 3

二楼的朋友说的很对，一个人要有所成就，就在他本人的内在修为，一个人学会了真诚，包容，沟通比有作为。

Answer 4

我同意一楼的说法，二楼的说的太多了，也不是太清楚，还是找个律师好好的谈谈，他还可以介意你看什么书！

Answer 5

二楼说的没错．还是可以的．不过你还是要找律师，