许多事业单位，人数很少，工作中相对比较悠闲，企业领导干部因为对自身的标准不严苛，未能严格遵守纪律，导致职工有样学样。乃至有一些领导干部搞2个规范，自身不遵守纪律却对职工严格管理，常此过去，职工的工作主动性必定遭受下挫，怠工和不遵守纪律愈来愈多。事业单位能上不可下，平均主义状况还未获得有效的改进，导致大量的工作人员对将来失去了自信心。干多干少一个样，干与干不了一个样。干的再好，薪资也不如熬经验的老年人，有很多地区在职人员的收益不如离休高技术职称职工收益。
一切企业都是有一套完善的管理制度来保证各类工的正常的运作。针对事业单位的每一个部门及每一个管理人员都制订有相应的工作目标和指标值，这种目标和指标值便是月、季、年终考核总体目标，这种都和绩效奖、工作中补贴等立即挂钩，并且年终考核结论与个体的职称评定升职和职位提高关联非常大。针对每一个人的管理方法不太可能一一对应，只需把方向明确好，企业主要领导只看结论，而达到目标的全过程仅仅部门领导干部的事。因此，怠工不遵守纪律的工作人员应当非常少，乃至不容易产生。怠工、不遵守纪律的职工在体系里外的部门内部结构都存有；
体制外企业，因单位所有权性质不一样，必须企业老总流血给职工发工资，加上体制外公司都是会有一套严苛的业绩考核奖罚牵制体制，因而相对而言体制外企业怠工和知法犯法不遵循游戏的规则的职工较少；如就产生了那样的职工，如与老总无特殊关系，等候他的结果便是处于被动离去，如与老总或公司有特殊关系，但其个人行为严重影响了企业内部自然环境，老总也会经过一系列方法将其运行被淘汰的；私企企业职工进到方式与方法较繁杂，一般来说私企企业的业绩考核奖惩机制全是在隔靴挠痒，且私企企业领导干部因为畏惧“民主化检测”对自身导致的不良影响，只需并不是造成重要社会舆论堪情和违背我国相关法律法规事宜，许多情形下全是睁一只眼闭一只眼；
处理私企企业有编写职工怠工和不遵循作风纪律的方法，本人觉得可执行第三方核心考评与监管，由第三方对其工作中结果导向的满意程度开展点评，由上级领导监察委决策何去何从；私企无编写职工，则必须企业健全业绩考核奖惩机制，严格遵守。如果是聘用制职工，那麼牵制方式就比较多，例如考勤管理中常常上班迟到，那麼就用合同书来管束他，假如职工个人对合同书不太在乎，那麼期满就离开吧。如果是编写内职工，这一可以在内部结构小组会上开展通告提名，假如或是知错不改，那麼就降低奖赏对策，例如一些休养机遇等奖赏特性的机遇就无法给予；费用报销签名等都能够拖一拖，即然他不重视你，你也没必要太客套。