社会普遍认为人力资源是一份低入职门槛、低技术含量的工作，随着年龄的增大，后辈的不断涌入。个人的价值曲线是呈现倒U字型曲线发展的。事实真的如此么？如果事实真是如此，我们人力资源者又该如何避免自己被社会无情地淘汰呢？
首先，我们来澄清一个事实：虽然人力资源的入门门槛比较低，但想要做好人力资源工作却绝非是一件易事。
和很多踏入人力资源行业的小伙伴们聊到为什么会选择从事这份职业的时候，很多人戏谑说毕业后找不好工作，便来从事了人力资源工作。事实确实如此，人力资源工作对大学的专业要求并不高，倾向于人力资源管理、心理学、管理学、汉语言文学专业，但除此之外的专业也都并不排斥，只要形象气质佳、沟通表达能力好的学生，似乎面试几家公司，都能够如愿进入这个行业。
但我们对同样一批次时间从事人力资源工作的人跟踪三至五年，我们会就发现他们之间的薪酬已形成了非常大的差异。有些人这三五年都致力于人力资源某一专业领域的研究与实操，比如基于战略的组织发展、组织变革工作，基于效能提升的人才发展、人才培育工作或者是基于顶层能力配置的高端猎聘工作，他们五年后的工资总额不少能够拿到20万左右的薪资甚至更高；而也有些人则在这三五年更多地从事人力资源基础性工作，因而三五年后的工资仍然是四位数开头。
两者之间的差异就在于第一类人力资源从业者能够基于价值产出的角度出发去从事这份工作；而第二类人力资源从业者则基于事务的角度出发在工作。第一类人力资源从业者从专业上来说要求是非常高的，他们要求懂得人力资源的基本理论、工具与实践方法，同时也要懂得所服务的业务部门的业务流程、商业模式、变现方式等业务知识，更要善于平衡好企业与部门之间微妙关系，因此做得好的人力资源从业者，固然就值得企业为其投入巨额的成本。
其次，在我们澄清了上述事实之后，我们再来谈如何避免人力资源从业者因年龄的增长而失去竞争力这个话题，便显得相对容易了。
我们知道，物以稀为贵，作为一名人力资源从业者自然也是征询这个规律的。如果当我们从事了较长时间人力资源工作并认为这份职业适合自己长期发展的情况下，我们要做的，便是不断精进本人在该专业的专业技能，同时扩展自己在团队管理方面的有效能力，做到人无我有、人有我优，并把自己经验的优势转化为个人整体竞争力的优势，使得企业对你产生强烈的依赖感。
人力资源是多个与组织、员工相关的模块型工作的结合。当我们致力于在该职业上长期深耕的时候，我们可以通过时间的积累让自己在每个模块上都有所经验和建树。不仅能够解决企业组织变革、组织发展方面的问题，也能够给企业战略发展提供人才配置、人才发展的专业建议；不仅能够专业、有效、低成本地处理棘手的员工关系问题，也能够快速、准确、高效地为企业引进适合的人才。
除了专业技能的发挥之外，借着我们愈来愈丰富的经验积累，我们能够娴熟地处理公司的人际关系，站在老板的视角去合理处理一些中高层的意见和分歧，有必要的时候能够通过有效的手段帮助老板清理某些不合格的中高层领导。这些软技能，作为一名资质尚浅的人力资源从业者是完全办不到的，这也正是年资稍久的人力资源从业者的优势所在。
所以如果想在人力资源行业里深耕，怕担心自己随着年龄增大而被他人所取代，总结起来就两点：1、深耕本专业，给公司提供有价值的人力资源解决方案；2、积累涉世处事的经验和人脉，帮助老板解决核心痛点。
总而言之，人力资源从业者可以透过加深个人给企业创造的人力资源价值来避免随着年龄增长被企业所淘汰；同时也可以通过转型发展来谋得更好的发展机会。