首先，企业通过严格的绩效考核和福利削减来试探员工的决心。不发放年终奖，严控福利发放，并对考勤进行严密监控。对于那些怀抱职业抱负的员工，这往往成为他们选择离职的导火索。 这样的策略旨在筛选出对工作稳定性要求不高的员工，以便进行人员调整。
如果员工选择留下，企业可能会实施办公地点的频繁迁移，特别是对于有家庭牵挂的女性员工，这样的调整可能会成为她们难以承受的挑战。这不仅考验着员工的适应性，也在无声中推动他们考虑是否继续坚守。
接着，公司可能会通过降低基本工资并增加工作量的方式，迫使员工主动提出离职。在谈判中，员工要么接受降薪，要么寻求补偿。然而，对于高层管理者，如果被审计发现问题，他们可能会失去任何补偿的机会，这无疑增加了他们的压力。
在上述手段无法奏效后，企业会逐步降低工资，直至达到一定程度，比如在北京地区，可能将基本工资压至3000-5000元。这无疑是对员工经济生活的巨大冲击，但企业仍希冀借此逼迫员工主动离开。
当一切努力都显得徒劳，企业可能会采取拖欠工资的极端手段，时间跨度可能长达半年至一年，这表明企业财务状况的紧张。这种情况下，员工的耐心和忍耐力将面临严峻考验。
最后，有些企业甚至会建议员工向银行贷款以支付工资，然后故意拖延还款时间，如公交集团等案例所示。这不仅是对公司信誉的破坏，也是对员工信任的践踏。然而，对于坚韧的员工来说，这可能是他们无法再忍受的最后一步，但也意味着企业的成本几乎为零，因为钱实际上是从员工那里借来的。