薪酬水平的策略是什么

Question

如题所述

Answer 1

转载以下资料供参考

薪酬策略
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施修正
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。
具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
薪酬设计的方法：
首先，明确公司的总体薪酬策略；
根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；
根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；
设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。
对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

Answer 2

薪酬水平策略是指制定相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的组织自身薪酬水平策略。企业可采取的薪酬水平策略主要有：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。

Answer 3

人力资源学
公平
公正
公道

Answer 4

薪酬水平的策略主要包括以下几个方面：

确定薪酬水平的范围和标准：企业需要确定薪酬水平的范围和标准，以确保薪酬的公平和合理性。通常可以通过市场薪酬调查、行业薪酬数据、公司内部薪酬数据等方式来确定薪酬水平的范围和标准。

根据不同的职位等级和工作经验设定不同的薪酬水平：不同的职位等级和工作经验应该对应不同的薪酬水平，以确保薪酬的合理性和公平性。通常可以通过设定薪酬等级、薪酬范围、薪酬区间等方式来实现。

建立绩效考核和激励机制：企业可以通过建立绩效考核和激励机制，将员工的绩效表现与薪酬水平挂钩，以激励员工提高工作绩效和表现。通常可以通过设定明确的绩效指标和绩效考核标准，建立绩效评估体系等方式来实现。

保持与市场的竞争力：企业需要时刻关注市场的薪酬水平，并根据市场变化及时进行调整，以保持与市场的竞争力。通常可以通过参加行业薪酬调查、关注行业薪酬趋势、与竞争对手进行比较等方式来实现。

考虑员工的个人需求和福利：企业需要考虑员工的个人需求和福利，例如提供住房补贴、子女教育补贴、医疗保险等福利待遇，以满足员工的个人需求和提高员工的工作满意度。