第1个回答 2022-07-16
“最近我发现，因为公司中还有其他的部门，员工的有些状态也会受到其他部门人员的影响，那种原本积极、主动的工作状态会被影响变得消极，一个员工又会影响团队中其他的员工，从而又使得组织的状态也发生改变，如果是遇到这种情况我应该怎么调整？如何去影响和改变组织中的其他部门的问题？”
我的分解
一、我可以做些什么来防止团队内的员工受到团队外的负面影响而变得消极？
二、团队内出现了消极的员工，如何防止整个团队发生不好的变化？
三、我应该如何去影响整个组织、解决其他部门存在问题？
准备工作
在讨论这些问题之前，我们先从外在表现维度，对员工进行一个分类。
根据上述分类，我们可以观察、识别出大部分员工所属的类型。人的外在表现是受到内在认知模式所支配的。由于个人内在认知模式，是通过其在成长过程中，综合社会阅历积累、知识学习作用后所形成的思维习惯。所以，想要根本上改变员工的思维习惯非常困难。但是，我们可以通过一些外在的因素，去影响和启发他，由内而外地进行改变。因此，在实际的职场中，员工在这些类型之间，会存在有以下几种转变：
（1） 积极→中性。 由于组织或领导的反馈没有持续性地达到个人付出的回报预期，认为组织内部存在着明显不公正的现象，个人价值目标与组织不一致，或者经历人生重大变故等因素，都会使得积极员工转变为中性员工，情况严重的话，积极员工可能会选择主动离职。
（2） 中性→积极 。由于组织或领导的充分授权和信任获得成长晋升，个人与组织发展目标高度一致等因素，激发了员工内心的工作热情，会使得中性员工转变为积极员工。
（3） 中性→消极 。中性状态的员工对自身工作并没有太高的要求，所以正常情况下的情绪状态会比较稳定。但如果个人利益受到某些影响（比如工作条件发生重大变化），长期与消极员工接触，或者经历人生重大变故时，可能会使得中性员工逐渐转变为消极员工。
（4） 消极→积极。 通常有幸经历大悲大喜、大彻大悟，特别是类似生死考验的巨变之后，消极员工可能转变为积极员工。
那接下来我们来看这个问题本身所产生的过程：
1、其他部门的员工产生了一些言行；
2、这些言行，被“我”团队中的员工捕获；
3、“我”团队中的员工出现了消极的表现。
在这个过程中，我产生了一些疑问：
其他部门的员工出现了什么样的言行？是单纯的消极工作态度，是合作中推卸责任、拒不配合的工作方式，还是工作能力不足、有失专业水准的职场表现？
其他部门员工的工作职责或者工作内容是什么？如果用其他部门的工作职责、工作内容或者公司规定去衡量他们的言行，是否符合要求？
其他部门的员工是属于哪一种类型的员工？他的类型状态是没有转变的，还是转变之后的？如有有转变是因为什么事情发生转变？
这些言行，是通过什么样的渠道方式被“我”的员工捕获的？是观察到的，是业务合作过程中发生，还是私人关系互动中产生的？从能够产生如此结果的来看，这些言行应该是高频的或者低频但影响非常严重的。
“我”的员工原来是属于哪一种类型的员工？他们出现消极表现的真正原因是什么？是因为这样的言行，还是其他另有的原因？如果是因为这些言行，那这些言行给他带来了哪些感受？
关于问题一的回答
通过进一步的询问，我们应该可以对上述的疑问进行澄清，这样将更有利于我们分析问题、寻找解决方案。
无论是哪种情况，都需要与发生变化的员工进行一次深入的谈话。从“那种原本积极、主动的工作状态会被影响变得消极”中我们可知，员工应该发生了由“积极→中性”的转变。所以，我们可以列举能反映工作状态变化的客观事实或者数据，说明员工近期表现的变化趋势，进而寻求实际原因、引出员工真实的想法，从而与员工共同分析、去寻找解决问题的方法。通过这样真诚地交流沟通，我们可以最大限度地防止员工受到外部影响而发生变化。
关于问题二的回答
团队内出现了个别消极的员工，我们应该先判断这些员工所属类型，以及发生转变的情况和原因（具体可以参照问题一导图）。
如果员工发生了“积极→中性”的变化，那么通过客观分析原因、消极表现的利弊，相应的给与辅导和帮助，可以一定程度上扭转这种变化趋势，不至于给整个团队造成太大不良影响。如果员工发生了“中性→消极”的变化，那么无形之中已经给团队增加了负能量，必须及时处理。除了帮助员工客观分析原因、消极表现利弊、提出辅导和帮助之外，必要时将要负面能量来源与团队其他成员进行隔离。对于那些“屡教不改”的消极员工，请他离开是对团队发展最好的选择。事实上，在最初的人才招聘环节，我们应当注识别和筛除那些消极的或者潜在消极的候选人。
“风起于青萍之末”，任何事物的变化都是一个逐渐发展变化的过程。如果团队本身具备开放的文化氛围，那么员工思想上一旦有任何动向，会第一时间与他的领导进行交流，寻求意见和帮助。如果员工不愿意与领导分享这样的话题，可能有以下几个原因：
（1）领导在我心目中，没有树立足够的威信，不值得我把真实的想法说出来；（2）过往经验表明，领导的能力不能帮助我解决心中的疑问，或者经常对我的请求视而不见；（3）过往经验表明，领导不能够接受这样的事实；（4）......
如果出现这样的情况，那么作为团队的领导者，我们也应该反思在日常的管理中，是否存在诸多有待改进之处。
关于问题三的回答
如果真的确认组织里存在这些消极表现和问题的时候，我们可以做些什么事情呢？
首先， 我们应当努力成为一个优秀的领导者，带领好自己的团队 ，给员工传递积极的思想，帮助他们形成优秀的职业习惯，树立整个团队良好的精神风貌。通过我们团队的表现，为组织创造一种积极向上的团队文化，从而去影响整个组织的状态和表现。
其次，现在的组织内部、部门之间有着比较清晰的权责界定，在此基础上，试图去插手他人权责范围内的事务、去解决其他部门里的问题，基本上难以实现的。世界上有两件事最难：一是把别人的钱装进自己的口袋里，二是把自己的思想装进别人的脑袋里。所以，更多情况下，我们只能采取合适的方式方法，向其他部门领导（与自己平级）提出建设性的意见。如果，这样的消极表现已经影响到正常的跨部门协助或者整个组织利益的时候，并且这样的平级交流不被对方所认可和接受的时候， 我们也可以向直属上级反映我们的诉求、寻求帮助 。