从我叙述的情况看，表面公司根本就没有哪些缺陷，并且十分人道主义。可是可能这一公司做人力资源工作的朋友们并没有努力学习过劳动法，或者是对劳动法的奋斗精神了解不深入，对相关的劳动法律法规不太熟悉，造成出现几个方面出错，如果你能用心把握住公司的出错，那可能那就不是经济补偿金问题，最少能够得到经济赔偿，同时也要公司附加赔偿一个月薪水。换句话说与你现在的一个月的经济补偿对比，需多提升三个月的经济补偿。
那样公司操作问题出在哪呢？我觉得公司有这样这几个方面的出错
第一个出错都是没有和员工协商一致。依照劳动合同法第三十六条的相关规定，用人公司与劳动者协商一致，能够解除劳动关系。我觉得这个商议应该是员工重视的一种方式，同时是解决劳资矛盾的一种方式，这种方法应用好啦，具体一个月薪水的经济补偿金是完全没问题的，就可以达到解除劳动关系的效果，同时被解除劳动关系的员工不仅赢得了一个月的经济补偿金，还可以由公司帮助办理失业保险金，才也是大家令人满意的结论。
用人公司能够消除带动合同书的情况，依照劳动法的相关规定，具体通常是三十九条的规定的情况，依照三十九条的规定的六种状况，全是员工存在严重过失，或者严重违反公司管理制度和相关法律法规的情况。除开依照三十九条用人公司能够解除劳动关系之外，实际上别的条文针对解除劳动关系的情况，全是制约性要求的。
公司的第二个出错都是没有提早三十日通知函员工。依照劳动合同法第十条的相关规定，有下列情形之一的，用人公司提早三十日以书面形式通告员工个人或是附加付款员工一个月薪水后，能够解除劳动关系。可是四十条的相关规定也是有约束性要求的，程序流程上一定要提早三十天通知函，并没有提早三十天通知函还可以，但是得付款一个月薪水。
内容和形式也是有限要求的，仅有员工生病或是非因工负伤，在规定的医疗期满后不从业原工作中，也无法从业由单位另行安排工作的；员工不能胜任工作，通过培训或是调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时需的依据客观条件存在重大转变，导致工作合同无法履行，经用人公司与劳动者商议，无法就变更劳动合同具体内容达成共识的。
从四十条的相关规定看来，如果想与你解除劳动关系挂勾，不得超过依照劳动合同订立时需的依据客观条件产生变化，其实就是公司生产经营情况不太好，必须精减。假如根据这一条来解除劳动关系，可是公司并没提早30天通知函，而由人事电话通知后规定第二天辞职，操作流程一定是非法的。
公司的第三个出错解除劳动关系的理由不充分。公司明确提出解除劳动关系的原因是公司运营不太好，必须精减。即然公司要精减，就不该在6月份与你续签劳动合同，你工作同需到2022年6月才能期满，并且精减工作的人员只有你一个，依照一般的规律性，精减，尤其是精减20人以上的人，是需经过一系列的程序。自然仅仅只是精减你一个，实际上是提早30天通知函或附加公开增发一个月薪水就解决困难，或者提早与你协商解决立即解除劳动关系就行了，实际上使用起来也是很简单的。
公司在消除职工的劳动合同书时，除开程序流程上应合理合法之外，更为重要需看具体内容是否合法。从我这个案例看来，公司在系统上毫无疑问不合法的，具体内容以运营不太好，必须精减这肯定是违法的，因为有人来接任你和你申请办理转交，假如接任自己的人是新招聘的，那样工作人员就没有精减，假如接任你的是老员工，但是因为你这个职位并不是多余，是必须存有的。当然对于法律法规的了解，每一个人角度不同可能有差别，可是标准性的东西一般不会变得。
现阶段公司给你一个月的工资赔偿，从上班时间进行计算，你一直在公司工作一年零二个月，依照不满意大半年依照半年来测算，公司最少要为你一个半月薪水的经济补偿金，这也是依照公司的认知进行计算的。公司并没有提早一个月通知函，要额附加付款一个月薪水，从经济补偿金视角来剖析，公司最少要为你二个半月的经济补偿金。
因为公司在程序流程上有非法的，消除没到期的劳动合同书，这样的事情要是没有和员工协商一致，应当归属于违反劳动合同法精神实质解除劳动关系；假如公司并没有给你缴纳保险，也是归属于违反规定解除劳动关系。依照劳动合同法第八十七的相关规定，理应给与经济补偿二倍的经济赔偿。经济补偿标准的是一个半月，那样赔偿费便是三个月，加上附加付款一个月薪水，就应该付款经济赔偿金四个月。
总的来说，因为公司在工作履行合同期内解除劳动关系，并没与你协商一致，都没有提早三十天通知函。无论从程序流程方面还是内容和形式公司都属于违反规定解除劳动关系，理应付款三个月的经济赔偿金和附加付款一个月薪水，总共付款你四个月薪水，同时也要帮助给你办理失业保险金的领到办理手续。