绩效考核处末位就要被淘汰,这一做法符合劳动合同法么?

Question

如题所述

Answer 1

有两个步骤：1、首先，对于绩效考核末位淘汰的做法，事前双方对此应当协商一致达成约定；事后对于考核结果应当得到你的确认或者单位要举证其考核结果的合法性、合理性；2、其次，即便上述1完备了，劳动者真的考核处于末位，根据劳动合法的规定，这应当是属于不胜任工作，在单位决定解决前还有一个前置程序，那就是单位要对劳动者“进行培训或者调整工作岗位仍不胜任”，当然对于这个再次不胜任，单位仍负有举证责任证明。
你的具体情况，你具体对照吧，如果单位没有做到以上两点，基本上如果解除劳动合同，依法可以主张的补偿有①代通知金1个月（未提前30天通知）；②经济补偿金，看你在单位工作的年限，满一年一个月；不满6个月算半个月工资。

Answer 2

我国《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”根据上述规定，用人单位如果想要解除与工人的劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。另外，你既没有被证明不能胜任现任工作，公司如果没有为你提供转岗、培训或调整工作的机会，而是仅凭两次考评结果就解除劳动合同，这是违法的。因此公司不能解除与你的劳动合同。

从明年1月1日《劳动合同法》实施后，用人单位终止劳动合同，只能依据新《劳动合同法》第四十四条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。本回答被提问者采纳

Answer 3

末位淘汰只是企业内部的一种机制，本身并不与劳动合同法存在冲突。只要在具体执行过程中所采取的淘汰方式，比如解聘员工等，符合劳动合同法的规定给予赔偿，就没问题了。

Answer 4

这主要看单位的规章制度是不是有具体的规定，还有就是规章制度制定的程序是不是合法。
如果上述二各方面都没问题，我个人认为单位是可以这样做。但淘汰只能是解除劳动合同，单位应该支付补偿金。

Answer 5

第一、单位绩效考核，考核办法的制定程序是否合法，比如，是否经过单位的职工大会或职工代表大会审议通过，如果没有，就是程序不合法。不能作为考核的依据，否则，据此作出的淘汰，就属于违法解除劳动合同，应支付劳动者双倍的经济赔偿。注意，是赔偿，不是补偿。