在国际企业管理中，文化冲突往往被视为一项关键挑战。管理，本质上是一门艺术而非科学，它涉及理解和处理对个体而言具有深远意义的“信号”，这些信号源自于个体的文化背景。种族优越感、不当的管理习惯运用、文化认知差异以及沟通难题等都可能成为冲突的源头。
当经理人员过分依赖自身文化价值体系，忽视了与不同文化背景员工的互动，可能导致管理上的失败与抵制。例如，在中国的外资企业中，这种现象并不罕见。文化差异不仅影响员工的积极态度，还可能导致沟通障碍，使得企业运营陷入困境。
文化冲突带来的后果包括：经理与员工关系的紧张，可能导致企业运行僵化，员工士气低落；沟通的断裂使得信息交流受阻，决策实施愈发困难；非理性的反应可能导致矛盾升级，形成恶性循环。此外，如果冲突双方未能寻求文化共识，只会加剧怀恨心理，对企业的和谐氛围和市场机会构成威胁。
文化边际域的差异对企业跨国经营来说，是一个严峻的挑战。内部管理中，文化差异引发的管理成本增加、目标整合难度增大；外部经营中，语言、习惯和价值的差异使得市场环境复杂，经营难度倍增。霍夫斯坦特的研究强调，过去80年的管理理论忽视了文化因素，这在其他国家引入管理时造成了不必要的损失。
因此，管理者必须具备“文化敏感性”，理解并尊重不同文化背景，以此避免文化冲突，实现更有效的管理。日本的成功案例就表明，结合本土文化对引进的管理理论进行适应性改造，是实现跨文化成功管理的关键。
荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家包括从工人到博士和高层管理人员在内的，共116,000个问卷调查数据分析的基础上，写作了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们的共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离，不确定性避免，个人主义与集体主义以及男性度与女性度