1985年，赫尼曼和希沃布两位美国学者提出了一个名为"员工薪酬满意度量表"(PSQ)的工具，它包含18个项目，其中四个用于衡量"福利满意度"。这些指标包括对整体福利的满意度，对企业提供的福利费用数额的满意度，对福利价值的评价，以及对福利种类的满意程度。许多学者将福利满意度视为薪酬满意度的一个组成部分，并在实证研究中使用PSQ来评估员工的感受。
戴恩霍和勒斯特进一步深化了研究，他们提出了"员工福利满意度量表"(BSQ)，由11个项目组成，关注福利费用和福利质量两个维度。他们在1995年的研究中发现，BSQ的某些项目在衡量福利质量满意度时存在局限，随后进行了修订，并增加了两个项目。他们的研究表明，员工的福利满意度由三个维度构成：福利质量满意度、费用满意度和信息满意度。
然而，特兰布雷等加拿大学者的研究结果与上述观点不同，他们认为员工福利满意度是一个单一维度的概念。同时，米塞利和雷恩将福利满意度分为两部分：一是对福利水平的满意度，受实际得到和预期福利的差距影响；二是对福利制度的满意度，受制度实施、员工偏好、制度灵活性等因素影响。部分学者还关注特定福利的满意度，如医疗保险和养老金。
总的来说，尽管欧美管理学界在员工福利满意度的构成和度量方法上还未达成一致，但研究仍在持续进行，以期更深入地理解这一关键领域。
西方企业管理学界用“福利满意度”来衡量员工对福利的态度，用以观察员工对福利制度所持正或负向的评价。Price把满意度作为社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面。