绩效考核中常见的问题有哪些

Question

如题所述

Answer 1

　　绩效管理常见的11种问题：
　　第1种问题：只考核公司中层和基层，高层领导不需要考核。

　　这样做其实有损中、基层管理者和员工的工作积极性，同时组织绩效目标不能做到上下一致，也使高层领导的工作绩效处于失控状态，助长官僚主义。

　　第2种问题：重绩效考核，轻绩效过程管理。
　　许多企业把绩效考核作为重点，关注结果。却忽略绩效实现的过程，忽略绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控，殊不知绩效的实现是通过有效的过程来保障的，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效成功的法宝。

　　第3种问题：考核面面俱到，抓不住重点，流于形式。
　　企业在不同发展阶段，其考核的重点和KPI权重是不一样的。同时，企业经营策略、经营环境、竞争对手策略调整等因素都导致考核的重点是不一样的。考核不仅仅是衡量，更是找问题，解决问题，还有预防的功效。为了考核而考核，不如不考。

　　第4种问题：目标设置过高或过低。
　　对目标设定和达成没有清晰的认识和有效分析，目标设定太高，最后员工都没有信心去完成了，管你如何考？无所谓。还有一种情形是目标设定过低，象征性地进行考核，同不考是一个模样，这样劳民伤财，浪费精力。

　　第5种问题：考核指标一成不变，不同部门千篇一律。
　　有一些企业在进行考核时，不同季度、不同月份、不同部门的考核指标应该是不一样的。因为企业的经营战略目标和重要工作计划不一样，可发现在设定考核目标时，都一样，年年如此，月月如此，这样的考核有效吗？

　　第6种问题：自己考自己。
　　绩效考核一定是客观的，真实有效的，最好是由第三方来进行考核评价，而很多企业在进行绩效考核时，常出现财务人员考自己，管理人员自己考自己，这样的考核评价有意思吗？

　　第7种问题：拿考核结果说事，扣工资、扣奖金、打击员工士气。
　　绩效考核不只是为了发工资发奖金，应该将重心放在绩效改进和绩效面谈分析上，同时要根据绩效结果，进行有效的人力资源管理改进，比如做工作岗位分析调整、员工能力培训、员工心理辅导等，而不是做有损员工士气的事情。

　　第8种问题：一定要在部门内分出个三六九等，将员工进行比较。
　　很多企业的一个部门本来就只3-5人，甚至就一个经理一个兵，尽管在理论上确实有表现差异，但非要分个三六九等，给员工排名次，进行比较，造成管理者在评价时，为了不得罪人，实行轮流座庄，如处理不好就挫伤部门士气，破坏团队合作，人为制造摩擦。

　　第9种问题：考核结果与员工薪酬挂钩比例要么太多，要么太少。
　　考核的结果同员工薪酬挂钩是有必要的，但如果挂钩比例太大，而员工又没有从内心认可，因为风险太大，员工对考核便失去了兴趣，造成多余担心；而挂钩比例太少，没有激励性，员工无所畏惧。

　　第10种问题：过分追求考核工具，而忽视考核的适用性和可操性。不同岗位、不同性质部门的绩效考核需要采用适用、适宜的评价工具，如果为了追潮流，采用与自己管理水准不配套的考评工具，则达不到实效。考核工具是为了更好地实现考核结果客观性、有效性，可操性，如果为了考核而采用不相宜的评估工具，则达不到考核效果，同时浪费精力，提高绩效考核成本。

　　第11种问题：把绩效考核当成是绩效管理。
　　绩效考核的重心是评价，绩效管理则是一个管理闭环，由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、绩效改进五个部分组成。很多企业在实施绩效考核时，大多都认为是人力资源部的事，其实不知道绩效管理是需要公司上下齐心协力，各个部门重视过程管理，抓好各个环节，才能确保绩效的实现。

Answer 2

在绩效考核过程中，常见的问题包括：
1. 主管主观评价：主管在评估员工绩效时可能受到主观偏见的影响，如个人喜好、偏见或不公正的评价标准。这可能导致评估结果不准确或不公平。

2. 指标设定不合理：指标设定过于模糊、不明确或不可衡量，导致员工难以理解和衡量自己的表现。另外，指标可能与员工实际工作职责不匹配，缺乏适应性和灵活性。

3. 缺乏及时反馈：绩效考核过程中，如果缺乏及时的反馈和沟通，员工可能无法了解自己的表现和改进的机会。这可能导致员工不清楚绩效期望，无法及时调整行为和提升绩效。

4. 缺乏员工参与：如果员工在绩效考核过程中没有积极参与和发言的机会，他们可能感到被动和不被重视。员工应该有机会表达自己的意见、提供反馈，并参与绩效目标的制定和评估过程。

5. 缺乏绩效区分度：有时候绩效评估过于宽泛，没有明确的区分度，导致所有员工的评级相似或过于集中。这可能无法准确反映员工之间的绩效差异，影响奖励和晋升的决策。

6. 忽视综合表现：有时候只关注结果导向的指标，而忽视员工的综合表现和行为。这可能导致员工在其他方面的优秀表现被忽视，而只关注短期成果。

7. 目标设定不合理：设定过高或过低的目标可能导致员工感到沮丧或失去动力。目标应该是具体、可衡量和可实现的，与员工的能力和资源相匹配。

8. 不公平的比较：在绩效评估中，如果没有合理的基准和比较标准，或者比较对象不公平，可能导致评估结果不准确或不公平。评估应该基于客观的标准和公正的比较。

这些问题可能对绩效考核的公正性、准确性和有效性产生负面影响。为了解决这些问题，组织应该建立明确的评估标准和流程，提供及时的反馈和沟通机制，鼓励员工参与，并定期审查和改进绩效考核体系。