如果是单纯从理论角度讲，可以有两大类因素：外部因素和内部因素。
一、外部因素——从人力资源管理工作的外部环境来看，有三大因素：
1、企业战略的因素。核心竞争力的构建需要企业将人才提升到战略层面来思考；
2、客户的因素。客户满意度的提升需要企业价值链管理的提升，而价值链基本活动的增值必须通过对人才的管理来实现，越来越多的公司已经认识到只有满意的员工，才有满意的客户；
3、法律法规的因素。劳资关系需要人力资源从业者从公司全局的角度出发思考企业的发展。
二、内部因素——从人力资源管理工作本身来看，有以下因素：
1、人力资源从业者能力和地位的提升。企业对人力资源管理的重视程度与人力资源从业者的能力和贡献呈正相关，部分企业的人力资源从业者给公司带来更多的贡献，让企业以及总经理的观念发生了根本性的变化，主动提升人力资源管理的角色。
2、人力资源管理的边界更广。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。
近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和发展，人力资源的管理边界已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。
注意事项：
一、更新管理理念。立足现有人员，不断加大培训力度，给每个人以合适的岗位。坚持“用人所长，能级匹配”的原则，为各类人才脱颖而出开辟“快车道”。
二、优化人力资源配置。推行竞争上岗，实施轮岗交流，注重优化组合等形式，实现合理配置，发挥人力资源的道最佳效益。
三、完善竞争激励制度。实施干部综合积分制管理，突出对干部的各种考核。更好地了解和掌握所属人员的素质和才能，便于发现、使用和激励人才。
在完善岗位目标管理考核办法的基础上，推行“系数考核”，将考核成果与个人利益所得相挂钩，促使广大干部把心思集中于本职,把精力版倾注于岗位,激发活力。推行岗位履行职责情况评价。做到定性与定量结合，消除了现行考评中的“粗、略、简、虚”现象。
四、提升教育培训效能。将全部人员划分为三个层次，培训内容分三权方面：理论知识，解决“想不想干”的问题；税收实务，解决“会不会干”的问题；操作技能，解决“能不能干”的问题。