(1)绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：
①工作分析(岗位分析)。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，
使考评指标体系更加充实和完善。
(2)绩效考评标准的设计原则
绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：
①定量准确的原则
绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。
②先进合理的原则
考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。
③突出特点的原则
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。
④简洁扼要的原则
绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。
绩效考评指标体系的设计程序一般包括以下几个步骤：
1. 确定绩效考评的目的和目标：首先需要明确绩效考评的目的和目标，明确考评的用途、考评的对象和考评的周期等。这有助于为后续的指标设计提供明确的指导。
2. 收集和分析相关信息：收集和分析与绩效考评相关的信息，包括组织的战略目标、员工的工作职责和期望、业务需求、组织文化等。这有助于了解组织和员工的特点，为后续的指标设计提供依据。
3. 确定评估维度和指标：根据考评的目的和目标，确定适合组织和员工的评估维度和指标。评估维度可以包括业务绩效、工作行为、领导能力、团队合作等，指标可以根据实际情况包括数量指标、质量指标、时间指标、费用指标等。
4. 设计绩效考评标准：为每个指标设计绩效考评标准，明确不同绩效水平的表现特征，例如优秀、良好、合格、待提升等，可以采用定量或定性的方式进行标准的设定，以便于评估员工的绩效。
5. 验证和修订：经过初步设计的绩效考评指标体系需要经过验证和修订。可以通过模拟评估、专家评审、员工反馈等方式进行验证，根据验证结果进行修订，确保指标体系的有效性和可靠性。
6. 实施和监控：在设计完绩效考评指标体系后，开始正式的实施和监控过程。通过按照设定的评估周期和频率进行绩效考评，收集评估结果并进行监控和分析。同时，及时反馈评估结果给员工，帮助他们了解自己的绩效表现，并根据评估结果进行激励、奖惩和发展计划等。
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