导语：职场的高配低价，主要与竞争‘激烈性’和员工‘随从性’相关。这两个指标之下，企业趋利性本能又起着推波助澜的作用。职场上出现高配低价岗位的现象，我们更建议员工一看二辨三审查。这里的一看，主要看职场给你的岗位待遇，以及你自身的能力在同等行业当中所能够达到的薪资水准。
二辨则是有两个分辨的关键环节，第一个环节是企业是否出现压榨员工行为，第二个环节则是要辨别自己所拥有的能力在职场同行业当中是处于一个怎样的状态。三审查则需要审查三方面，第一个审查是审查这家企业的薪资、待遇、福利等诸多方面。
第二个审查要审查的是自己的简历，自己所能够拥有的资格证书，自己在企业当中所能够发挥的作用。
第三个审查审查的是企业的整体大环境。
一、员工竞争‘激烈性’决定岗位调度任何一个企业在面对外在环境与内在优势的时候都会存有竞争性，如果这个企业没有竞争性，只有两种可能：第一种是新兴企业，第二种是走下坡路的企业。新兴企业初始阶段没有竞争性，是因为大部分企业都没有发现商机，紧随而来的会出现新一轮的商业融资，新一轮的商业竞争，比一些老旧企业的竞争还要激烈。
而在走下坡路的企业并不是没有竞争性了，而是企业领导选择性忽视了这一部分竞争。在企业领导的心中：能活一天是一天，公司一天不倒闭就赚一天的钱。所以在这两个端口工作的时候，员工很难感受到竞争的激烈性，而在正常企业、常规部门工作时，员工会受到四面八方的激烈竞争。
1.员工竞争激烈性可能根据员工竞争的激烈性，我们分成了三大板块。
第一板块：员工在岗位上的竞争非常激烈。
第二板块：员工在岗位上的竞争激烈度适中。
第三板块：员工在该岗位上的竞争状态基本为零。在竞争激烈的岗位上，员工能力越突出，他的薪水越多，员工的能力越不突出，他的薪水越低。在竞争不激烈的岗位上，员工能力的突出与否的薪水高低，主要取决于企业本身能力的高低。而员工在面对各方面环境竞争的时候，将会直接决定企业的岗位调动问题。
2.外部竞争的企业调度如果这个员工的竞争性是与外部其它企业做竞争的话，竞争的越激烈，这个企业员工就越吃香。因为没有多少员工能够在与其它企业做竞争的时候产生如此大的激烈反应，一旦有如此大的激烈反应，必然证明这个员工是个好员工，至于这家公司是否是好公司则有待考证。
换句话来说，外部竞争之后的企业调度则是更加偏向于该公司内部的员工的福利安排，一旦外部竞争达到一定态势，对于公司内部该员工的福利制度也会随之上涨。
3.内部竞争的企业调度而企业进行内部竞争，并且内部竞争异常激烈的话，则证明该员工在公司内部他所拥有的话语权不多，他所拥有的机遇也不多。毕竟数不清的人去竞争这一个岗位，或者数不清的人去竞争同一件事情，公司领导只会在将军里面拔个高的，而不会在不在矮子里面挑个矮的。内部竞争激烈到一定程度时，对于大部分员工而言，他们的福利会打一个折扣，而对于其中的佼佼者将会产生福利的聚集效应。
4.内部竞争企业调度可能存在问题相比较而言，当外部企业在对本公司内部某员工产生激烈争夺时，本公司内部员工可以短时间内升职加薪，这都不是问题。但是一旦是公司内部进行员工的竞争时，无论是岗位的竞争还是某种机遇的竞争，一旦出现这样或者那样的竞争，绝大多数竞争都是不利于员工的。因为员工一旦竞争，领导就很容易隔岸观火，而这个时候的领导可以开启不带任何技术含量的、单纯的以压低员工的生活基准线为目的的新一轮减薪活动。
5.稀缺性考量其实员工面对的外部竞争和内部竞争时涉及到了一个问题，这个问题之所以敏感，是因为竞争性的稀缺考量。如果是公司内部竞争，那么好，公司领导不会触及到稀缺性的问题，一旦是公司外部的竞争，公司领导就必然会面临稀缺性的问题。就像之前所谈论的物以稀为贵一样，一旦这个员工在这个企业发展过程中是一个极缺人才，这个员工他所能面临的前景具有极多的可选择性，并且没有必要服从公司领导的话，公司领导就要考虑了给这个员工多少薪水合适。
而绝大多数情况下，公司领导会给予他多于目前能力的薪水。当然与之对等的反面情况，则会给他与之对等的低于他现在能力的薪水。本章小结：员工竞争的激烈性决定了岗位调度，而之所以决定岗位调动，是因为员工竞争本身就已经凸显出员工是稀缺的还是员工是富足的。如果是稀缺的岗位调度，对于员工的可依托性之高，超乎员工的预料。与之相反的情况下，会出现完全的对立面。
二、员工‘随从性’决定岗位待遇除了竞争性之外，还有一个关卡无法忽视，就是随从性。如果大家不晓得什么是公司随从性的话，我们可以做一个数据调查，公司安排你做某项任务的时候，你是拿过这项任务来直接去做，还是优先考虑一下这项任务是否可行？如果这项任务可行怎么做，如果这项任务不可行怎么做。如果你对于公司领导安排的任务绝对意义的无条件的去完成，那么很高兴的告诉你，你的随从性非常的高，但是你的薪资待遇你的岗位待遇不一定高。
同样的道理，如果你对公司给你安排的任务并没有绝对意义的无条件服从，而是进行了自己的考量，进行了自己的思索，那么你的随从性非常的低，你的岗位待遇不一定低。这就相当于一个反比函数一样，你这样做得越好，未必能够获得好的回报。那要做的越差，也未必获得更坏的回报。而这其中又触及到了上下限和约束相的问题。
1.员工随从性的上下限员工的随从性分为上限和下限，对于上限我们指的是随从性的无限扩大。同样的道理，员工的下限指的是员工尽可能的不服从公司领导的命令，员工尽可能的去做自己所思所考的事情。
2.随从性的员工‘约束项’员工随从的上下限必然会带来员工随从性的约束项，而这个约束性分为两大板块。对于员工随从性上限，也就是无限符合领导需求的那一部分员工，他们的最高上限是绝对不可以做违法乱纪的事情。绝对不可以做有违自己底线的事情，绝对不可以做有损他人利益的事情。同样的道理，对于员工随从性的下限则是绝对意义上不可以做对公司造成巨大损失的事情，对于员工造成巨大损伤的事情以及自己的身份下限，一定要在一个理智的基础上，而不是盲目的反对。
3.员工随从性的企业约束项员工有约束项，企业也有着对应的约束项，简单讲企业的约束项要比员工的约束项更加复杂，更加麻烦。首先，如果希望公司员工的随从性强，就必须保证企业的发展方向、发展战略没有问题，最起码不会强人所难，也不会出现重大的战略性失误，一旦自己做了错的事情，指望着基层员工能够有很强的随从性是非常困难的一件事情。
其次，企业做一些任务安排、任务调度的时候要考虑的更加全面，要考虑到员工以及员工家属问题，要考虑到员工的晋升和调度问题，要考虑到后勤保障以及财务部门等诸多方面的问题。如果这些问题没有办法考虑到的话，员工的随从性未必会强。最后也是最重要的，企业进行任务调度的时候，是否符合企业的核心价值发展观，如果企业本身的任务调度与企业的核心价值出现冲突、出现对碰的话，那么这样的企业分配出来的任务，员工绝大多数情况下会以一个拒绝的态度来应对。
三、高配低价怎么破一旦员工拥有的随从性和竞争性两大重要属性不高的话，就意味着员工极有可能走向另一条路，这条路就是高配低价。
1.什么是高配低价高配低价这样的一个词汇，最开始提出来的时候，仅仅指的是一些人他们所需要负责的事情特别的多，但是他们的薪水特别低，低到了极其可怜的地步。我们举一个很简单的例子，如果一个高级工程师负责一个项目部门的任务调度，他在其它企业的薪水可能达到70万每年，但是在这一家企业只有30万每年，薪水差达到了40万。
2.高配低价危机出现高配低价之后会有两重危机，第一重危机是企业危机，第二重危机是员工问题，我们需要分开来讲。企业危机：极有可能出现人才流失。要知道一个员工他能够工作多少，与他能够拿到的薪水是呈现一个等价比例的。
如果这个员工他的工作任务额度非常大，员工的薪水却比同行业的其他员工低得多，这样的员工哪怕给他画再多的大饼，哪怕给他讲更多的企业核心发展价值观，哪怕给他再多的职场尊重，对于他来说也是于事无补。相比较而言，他更愿意获得更高薪水，而不是更高的尊重。这个时候如果有另一家企业给这位员工更高的薪水，那么这个员工极有可能离开这家企业去另一家企业努力工作。
而对于员工来说，一旦他符合了高配低价，就意味着他在这个企业当中的竞争力无形当中小了很多。因为他本身的随从性以及他的不稀缺性，就导致了他在企业当中的话语权和个人威望大幅缩水，公司领导不重视，公司员工不尊重，折腾来折腾去白忙活了。简单讲，高配低价对于企业的员工而言是起到阻滞性作用；对于企业的公司发展而言，会起到一个流失性人才效应。
3.高配低价的员工应对措施可是高配低价这样的现象并不是由员工直接决定的，有的时候是由多方面进行综合性描述，而在综合性描述的前提之下，企业员工的个人话语权微乎其微，几乎可以忽略不计。所以在面对高配低价员工明显处在劣势一方的时候，我们给员工提出了几个有效的解决措施，而这些解决措施只能在一定程度上帮助员工渡过危机，但是并不能够100%的保证员工一定能够突破高配低价的限制。
方法一，直接和领导摊牌。要明白高配低价有一个对比前提，这个对比前提就是，你以这样的身份去其它企业工作所能够拿到的薪水，比在这家企业工作能够拿到的薪水多得多。我们可以去找一家企业进行联系，在联系会晤之后确定一个底薪，然后拿着这个底薪去告诉公司领导，如果自己也在这家企业继续工作的话，必须比这个底薪还要高，如果不能够达到这个底薪，自己就会去另一家企业。
这一个方案是为了让公司领导明白自己的稀缺性以及自己的不可替代性，简单讲要让领导知道员工被亏待了，要让领导知道员工的待遇远不及他目前的个人能力，需要提高员工薪水，需要提高员工威望，需要提高员工话语权。
方法二：直接离职。这一点简单粗暴却非常有效，毕竟这一家企业不给自己高薪水，保不齐，另一家企业会给自己高薪水。而一旦你符合高配低价这样的一个比例对等条件的情况下，你去其它企业所能够受到的信任度以及所能够给你的福利待遇要远比这一家企业给的多。
职场启示录身处职场当中，高配低价的情况偶有发生，而高配低价情况的发生主要与两方面有关联，第一方面是因为自己的随从性问题，第二方面则是因为自己的稀缺性问题。
如果这两方面自己都处于弱势，就很容易形成高配低价的情况。面对这种情况，我们更建议员工积极主动的去维护自己的合法权益，积极主动的与公司领导沟通，如果能够沟通到位，给予自己对应的赔偿以及对应的薪水补偿，对于自己职场的发展而言，将会更加顺畅。
同样的道理，如果公司领导认为给自己的薪水过多，甚至还要一味的削减自己的薪水，则需要骑驴找驴，赶紧找好下一家企业，为自己的职场发展提供多重保险。