按字面意思的了解，提问者应当问的是HR应该干什么提前准备，而不是候选人该干什么提前准备。但为了避免了解误差，我2个问题都回应一下。优选是面试前HR的准备工作。如果是HR自身对候选人开展面试，那么就应当做到下列准备工作：候选人个人简历的提前准备。包含履历的信息阅读文章，并提炼出对候选人的初始印像和轮廊。对候选人的结构型或者非结构型面试的问题大纲。例如面试基本信息的核查，前多家企业的离职原因、工作业绩，现阶段的应聘求职方位、应聘求职动因和薪资这些。候选人的面试时长和线路分配，以提早评定候选人的面试感受。
我们要了解用人要求正处在哪个环节及其现阶段队伍的组成怎样。初创期时期的队伍必须智勇双全的勇士和不辞劳苦的工程兵，如今缺的是哪个？升高时期的队伍必须忠实的实施者和灵巧的随机应变者，如今缺的是哪个？转型发展环节的队伍必须能发现问题的革新派和抗压能力很强的引领者，如今缺的又是哪个？这种问题的回答不可以靠猜，从职务说明书中也是基本找不着的！因此要从用人部门经理那边追根究底！有时用人部门经理也没想了解这种问题，这就是我们呈现HR技术专业度的较好机会了。
针对用人部门经理不关注的候选人千万别强制争得。配合工作的一直是她们俩。“热脸贴冷屁股”，或许用人部门经理凑合用了一个他不太看中但大家很看中的人，会给大家彼此将来的协作种下非常大安全隐患。万一这去干不太好离开或是被辞退，不但招骋程序流程会被应急重新启动，使我们处在处于被动的影响力，并且会使用人部门经理对咱们的信赖消耗殆尽，这可就太吃大亏了。
面试是一个双选，并不是仅有面试官询问你，你还可以根据面试官掌握一些你愿意认识的企业职位的有关问题，例如工作中的主要岗位职责是不是与公布的岗位工作职责一致，单位组织结构及岗位职责遍布，企业对该职位的核心要求，职位的绩效考评方法及发展方向等，这种能帮你简易预计上岗以后的情况。