如何提升管理层管理能力
如何提升管理层管理能力，职场也是有一些做人的原则的，懂得人际交往也是职场制胜的法宝，人品就在细节中透露出来，职场上的隐形陷阱是很多的，学会如何提升管理层管理能力，职场达人非你莫属！
一、管理能力的提高，关键在于加强学习。
作为管理者必须增强与时俱进的学习意识，把学习摆在重要地位，学习是提高管理者知识水平、理论素养的途径。我们在工作中获得的是经验，而理论学习赋予我们的是进一步实践的有力武器。只有不断地学习和更新知识，不断地提高自身素质，才能适应工作的需要。
二、管理能力的提高，要树立创新观念。
创新是现代管理的重要功能之一，管理创新与科技创新不同，它不是个人行为，而是一种组织行为，即是一种有组织的创新活动。
三、管理能力的提高，要有良好的执行力。
执行力是管理者具备的最基本条件，一个出色的管理者应该是一个好舵手，遭遇风浪时，临危不惧，身先士卒。执行力体现在完成公司目标的程度上，管理者必须执行公司确立的目标，使目标清晰具体落实。
（一）中层管理者要认识自己
有效提升企业中层管理者的执行力的前提是中层管理者要对自己产生足够的自我认知。也就是说要对自己有着清楚和深刻的认识。古希腊的哲学家把认识自己看成是人类最高的智慧：即如何征服自己，战胜自己，挑战自己。作为企业的中层管理者，最基本的认知前提是要知道如何正视自己所面临的困难，勇敢的挑战自己的弱点，以及如何发挥自己的优点和开发自己的潜能，让自己的优点呈现在别人的面前。
（二）增强危机意识
在变化迅速、日新月异、竞争十分激烈的市场环境下，企业必须时刻保持高度的危机感，时刻留意市场变化，加强内部管理，在强大的竞争压力下不断奋进。举一个例子，我国名著水浒传中的武松在景阳岗显神威打死老虎之后，名震天下。十年后，景阳岗虎患再生，受乡人邀请，武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后，踌躇满志地上山了。那么这次将会出现什么样的结局？有两种可能。一是武松在第一次打虎之后，仔细分析了老虎攻击的特点，勤奋练习，发明了一套打虎拳，结果三下五除二再次为民除害。
二是武松成了打虎英雄之后，趾高气扬，把偶然的成功当作必然的成功，不思进取，结果在第二次打虎时丧失危机意识，掉以轻心，落入虎口。古人云：生于忧患，死于安乐。一个企业要想长时间立足于市场而不被各方竞争打垮，就必须居安思危，不断地采取各项警觉措施开发新的策略促进企业的发展。危机意识是企业发展的`源动力。只有时刻存在危机感，才会不断的刺激促进企业人员不断的努力，才能为企业做出更多有数量有质量的工作成果。
（三）提升学习能力
“学习能力”决定了企业未来的生死存亡关系，特别是对于管理者来说，没有一定的学习能力就没有强大有效的执行力。学习力是打造执行力的根本，提高执行力就要提升中层管理者的学习力。在更新观念日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务;一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成。
反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是学习能力不同导致思想观念认识不同的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力。只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。
（四）提高自身综合素质
一是关注细节。细节决定成败，当今几乎所有的企业都在呼吁打造细节竞争力。只有掌控细节、执行细节、贯彻细节，才能够提升企业的竞争力。因此，强大的竞争力来自于细微之处的竞争，企业的高层和中层管理者都应该牢记：细节竞争力决定企业的成长。
二是诚实做人。我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事。做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章。究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题。联系到一些企业“做强做大”的发展格局，企业规模越来越大，更需要我们树立一种积极向上的工作态度，诚实认真地执行好企业的每一项决策。紧紧围绕单位安全生产经营，上标准岗、干标准活，做标准人，正确履行各项工作。要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德;工作中无小事，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情、带着情感去做，而且要竭尽全力、尽职尽责地做好。
三是敬业精神。自动自发，全力以赴，企业中层管理者要有强烈的主人翁意识，要能够站在老板利益的角度思考战略问题，对待每一项工作都应有强烈的'主动意识，能够做到“自动自发，全力以赴”。此外，管理者还应该引导下属员工做到“自动自发，全力以赴”。管理者应当懂得适当的授权，而不应总是指手画脚，否则就会使员工丧失主动性，使“自动自发”更无从谈起。
提高八项能力
1、领悟能力。
做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。
2、计划能力。
执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。
3、指挥能力。
无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。
4、控制能力。
控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。
5、协调能力。
任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。
6、授权能力。
任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。
7、判断能力。
判断对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。
8、创新能力。
创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一样的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。
术语“ OKR ”和“绩效目标”经常在相同的对话中出现，甚至可以互换使用。但是，虽然它们都与绩效管理有关，但这两个术语具有截然不同的不同含义。
在高层次上，OKR 是以业务为中心的，而绩效目标是以员工为中心的，但两者之间还有许多更微妙的细微差别。继续阅读以了解 OKR 和绩效管理之间的相似之处、差异以及如何将它们一起使用来帮助您的组织和员工设定有效且可衡量的目标。
OKR 和绩效目标之间有什么区别？
虽然OKR和绩效目标都是目标类型，但它们有一些关键区别。下面仔细看看每个术语的含义，它们的含义重叠的地方，以及它们的不同之处。
OKR
首字母缩略词 OKR 代表“目标和关键结果”，这是一种流行的目标设定框架，企业使用它来定义和衡量整个组织的成功。几十年前由管理科学家和前英特尔首席执行官安迪·格鲁夫首次提出，OKR 已被谷歌、沃尔玛、LinkedIn等大公司推广。
顾名思义，OKR 有两个不同的组成部分：
一个单一的目标，或者您打算实现的目标，例如，“将第一季度的销售收入增加到 350 万美元”，用于销售团队。
两到五个关键结果，或您计划为实现目标而采取的行动。继续前面的销售团队示例，这可能是“雇用两名新的入站销售代表”、“将追加销售/交叉销售收入增加 15%”和“产生 530 个新客户注册”。
关键结果有助于评估您的组织、部门或团队在达到或超过其总体目标方面的成功程度。在给定目标的整个时间范围内（无论是每季度、每半年还是每年），您的公司都可以跟踪在实现关键结果方面取得的进展，以查看您是领先、落后还是正确步调来实现你的目标。
要了解有关 OKR 的更多信息，例如如何有效地设置它们并使用目标来激励员工，请关注 Tita 的OKR知识社区网站。
绩效目标
另一方面，绩效目标是以员工为中心的。这些目标是在员工层面设定的，用于衡量个人的绩效与他们的角色和工作层面的期望。员工和他们的经理通常在年初或季度开始时设定绩效目标，以帮助他们在即将到来的审查期间调整绩效预期。人力资源团队通常在绩效目标的管理方面提供帮助，帮助确保员工和经理在创建目标后有一个指定的位置来存储和引用这些目标。
然后通常在季度、半年或年度绩效评估中参考员工目标来决定一个人的整体表现。与 OKR 一样，绩效目标应该是可以实现的，但也应该是雄心勃勃的，因此它们可以激励员工尽其所能，并为他们提供一些奋斗目标。
大多数组织使用自上而下的方法来设定目标，其中部门或团队的 OKR 有助于确定个人的绩效目标。这被称为级联目标框架，这意味着部门和团队的目标应该“向下级联”到个人层面，或指导员工层面目标的形成，以便每个人的工作保持一致并指向实现更大的组织目标。
这种一致性可以帮助员工更好地了解他们的贡献如何影响业务成功，并使他们能够在工作中找到更多意义。因此，虽然 OKR 会影响个人绩效目标，但这两个目标框架会根据他们负责的组织级别而有所不同。
创建有效 OKR 和绩效目标的技巧
有效的目标设定需要深思熟虑和努力。为了在公司、部门、团队和个人层面获得目标的好处，你的人力资源团队需要正确地指导你的员工如何设定有效的目标。这里有一些方法可以帮助您的组织及其人员充分利用流程。
1. 设定现实但雄心勃勃的目标。
目标有助于赋予员工的工作意义，如果使用得当，它们甚至可以有助于留住员工。不幸的是，设定太容易实现或不可能实现的目标可能会产生相反的效果。
为了让您的组织充分利用其目标，您需要在每个级别设定可实现的目标，以帮助激励您的员工发挥他们的潜力。雄心勃勃、可操作的目标有助于激发和激励您的员工，使其更具创造性和战略性，同时实现这些雄心勃勃的目标可以让他们获得更大的成就感和对自己能力的信心。如果您在制定目标时需要帮助，请下载我们的季度 OKR 模板或阅读我们的关于 SMART 目标的文章。
2. 混合定性和定量目标。
有效的目标设定需要结合定性和定量目标。例如，社交媒体营销团队的 OKR 可能如下所示：
目标：在上半年将社交媒体关注者增加 30%
关键结果 #1：每周在 微博 和 微信 上发布 3-4 次以提高参与度
关键结果 #2：在第一季度和第二季度举办 5 次产品赠品活动
关键结果 #3：尝试新类型的内容（GIF、测验等）以增加喜欢和分享
正如您在此示例中看到的，团队的目标和前两个关键结果是定量的，并且对成功的定义很狭窄。团队要么完成每项任务中列出的具体数字，要么不完成。但关键结果#3 是定性的，它促使团队创造性地思考发布更多多样化和引人入胜的内容，企业的社交媒体追随者会觉得有趣。虽然这一关键结果不会将团队与任何严格的参数联系起来，但它可以帮助团队成员专业成长，从实验中学习，并最终演变为更具战略性。总之，这些不同类型的目标可以激励您的员工达到并超越他们的预期目标。
3. 有一个存储和引用目标的系统。
如果您的公司使用 OKR 和绩效目标，您将需要一种可靠且方便的方式来根据需要存储、更新和重新访问这些目标。虽然较小的组织可能能够摆脱使用 Word 文档或 Doc，但较大的组织可能需要采用OKR 软件（Tita）来保持井井有条并步入正轨。目标管理解决方案可以帮助将您的组织 OKR、团队级目标和个人绩效目标整合到员工的日常工作中，因此它们始终处于首位并持续指导员工的工作。使用 OKR 软件还可以帮助管理人员在每周签到。
时轻松参考员工的目标并更新进度以及年度、半年度和季度绩效评估。此外，管理人员可以轻松检查团队或部门级别的 OKR 进度，以了解他们的团队在哪些领域超出预期，以及他们可能需要在哪些方面分配额外资源。这种可见性为管理人员提供了他们需要的洞察力，以更好地指导员工并确保团队保持正轨以实现其目标。
如需更多目标设定最佳实践和技巧，请关注Tita官网的目标设定完整指南。无论您的企业使用 OKR、绩效目标还是不同的目标设定框架，都有目标和有效的方法来衡量和监控它们可以帮助您的组织建立更具生产力和参与度的团队。
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随着业务的增长，您可能会发现自己需要一种更简化的方式来保持 OKR 和绩效目标的正确性。幸运的是，像Tita OKRs和持续绩效这样的目标管理解决方案使您的员工可以轻松地设置、参考、跟踪和重新审视全年的目标，因此您的员工确切地知道对他们的期望以及他们是否有望成功。
此外，级联目标可以轻松地将个人绩效目标与更大的团队、部门和公司的 OKR 联系起来。这使员工能够了解他们的贡献如何帮助推进公司的使命和绩效。
准备好让您的组织更轻松地进行目标管理了吗？通过今天安排演示了解更多关于 Tita OKR 和目标如何提供帮助的信息。
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