（一）意识层面——未给予足够重视
企业角度，在历史因素和政策因素影响下，部分国有企业对于培训工作不够重视，投入较少，有些企业虽在改进培训工作方面采取了一系列措施，但却流于形式，未有效的提升职工
素质能力；职工角度，“
铁饭碗”观念逐步磨灭了职工提升自我的进取心与热情，而传统的培训模式又使职工失去了新鲜感与积极性。在以上双重影响下，培训工作形同虚设，消耗大量人力财力物力却收效甚微。
（二）管理层面——关联机制不健全
培训管理是系统性工作，包括培训立项、实施、效果评估、外部资源开发评价、内部讲师管理等诸多模块，任何一处出现问题都会使培训效果打折。实际工作中部分企业缺乏系统的培训管理体系，仅仅为了培训而培训。如有的培训课程做完就结束了，没有任何考核或是只进行了填表评估，缺乏检验将培训内容转化为生产力的方法，导致无法形成
PDCA循环，培训工作改进也就变成了没有实践支撑的空谈；再者，对讲师的管理粗糙甚至没有，仅仅是强制性的安排管理或技术骨干人员授课，而未对其授课能力及授课内容与实际需要的匹配度进行评估，并缺乏激励措施，有些讲师就抱着“教会徒弟、饿死师傅”的心态敷衍了事。以上种种都不利于提高
企业培训工作的实效性，不利于国有企业全面提升综合实力。
（三）措施层面——形式单调、内容僵化
一方面，部分国有企业培训形式缺乏优化创新，仍旧采用传统的培训方式，如通过参加活动或讲课的方式进行理论方面的被动灌输，缺乏充足的实践锻炼，使职工在培训期间无法真正掌握所学内容，未达到培训目标；另一方面，培训内容僵化、周而复始，使职工失去了学习的兴趣与热情。长此以往，大大降低了
企业的核心竞争力，增加了企业的运行负担，对企业的持续健康发展产生不良影响。