在其中停工放假也是一种方法，这时要不是公司对将来有信心，但临时养不活这么多职工，因此选用停工放假的方法，如果是这样的事情，那公司还算好的，期内给员工选购个人社保，还容许员工出来打临工。等公司经济效益好啦，会招回员工工作。假如公司心怀不轨，另有念头，那么就麻烦了！例如公司可能是确实持续不起来了，乃至要闭店。因此根据这些方法来变向的让员工辞职，或是为之后倒闭做准备，提早降低员工近期12个月的平均收入。
总得来说，假如公司还想运营下来，就算碰到了转瞬即逝的艰难必须停工放假，也是会出现清晰的放假限期，并且会依照最新法律法规实行，而不是无固定期限放假，每日只给50元，一个月1500元，看是不是高过本地最低工资标准！换句话说公司要那么做，务必是主观原因而致，例如运营艰难、由于设备维护升级、生产制造原材料无法跟上、顾客撤销大订单信息这些原因产生的。并且，这种也不是公司口头上说说就可以了，务必要有客观性的直接证据。
要记牢一条，便是“公司未按工作合同约定给予工作标准”，假如公司确实由于客观原因必须停工放假，假如超出6个月，还无法正常的开工，那大家可以用公司未按工作合同约定停工劳动标准处于被动终止劳动合同，并规定公司付款经济补偿。而你们公司每日补贴50元，一个月是1500元，是不是合理合法，就需要和你们本地最低工资标准比照一下。这一一旦具体执行了一段时间，也会视作你们默认设置接纳。由于按最低工资标准派发是正规的，但假如承诺小于最低工资标准的生活费用，则要和员工商议。
依照相关工资支付层面的要求，用人单位在并没有订单信息等因素导致停工停工的，可以采用放假的方法解决。可是，要付款员工生活费用。用人单位停工停工，不裁人而采用放假对策，对员工而言是最有益的，自然对用人单位而言也是有益的，可以在有定单的情况下立即召回员工资金投入生产制造。尤其是2022年的肺炎疫情期内，我国也颁布文档激励少裁人不裁员，保存员工的劳务关系，确保员工有固定收入。也激励根据商议酬劳的方法既保证用人单位的存活，也确保员工有收入。综合性以上信息内容，大家才可以分辨问题中的用人单位每日派发50元是不是合理合法有效了。