绩效考核是一项重要的管理工具，但在实践中，常常会遇到以下三大问题：
目标的设定问题：绩效考核的目标应该是具体、可衡量、可操作和有挑战性的，但是在实践中，目标的设定常常不够明确和具体。如果目标过于笼统或者不够具体，员工可能无法理解自己的工作要求和绩效标准，从而影响工作表现和绩效。
评估的主观性问题：绩效考核的评估应该是客观、公正、准确和可信的，但是在实践中，常常会出现主观性问题。如果评估主观性太强，可能会导致员工不信任绩效考核结果，甚至产生不满和抵触情绪。
反馈的及时性问题：绩效考核的反馈应该及时、准确和具体，但是在实践中，常常会出现反馈不及时的问题。如果反馈不及时，员工可能无法及时调整自己的工作方向和提高工作表现和绩效，从而影响工作效率和绩效。
为了解决这些问题，管理者需要采取以下措施：
设定明确的目标和标准，以确保绩效考核具有可衡量性和可操作性。
建立客观、公正、准确和可信的评估体系，避免主观性问题。
提供及时、准确和具体的反馈和支持，以便员工及时调整自己的工作方向和提高工作表现和绩效。
建立良好的沟通和协作关系，增强员工的参与感和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
导语：企业实施绩效考核的根本目的是想通过绩效考核改善员工工作效率低下，员工士气低落等管理难题，实现企业快速发展。
首先要有一个完整的绩效管理体系形成闭合循环。
完整的绩效管理体系包括五个阶段的闭合循环：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进。把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
其次要有科学的绩效管理指标。
考核指标体系是考核目标和内容的.具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。具体做法应该是，通过明确各部门的工作职责和考核目标，将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就自然而然实现了。
最后要有健全的绩效反馈与沟通机制。
反馈与沟通是考核后的重要环节，反馈信息能进一步帮助理解考核，沟通贯穿整个绩效考核的全过程。沟通、考核、反馈、沟通是一个闭合的循环，缺少任一项都不完整，也会造成整个流程的堵塞。一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序，以利于考核者和被考核者就考核结论达成共识，促进工作，改善绩效。
绩效考核是近几年来新实行的考核机制难免存在一定的弊端。只要各个企业都针对自己的实际情况制定适合自己本单位的考核办法就一定能收到不错的效果。
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