虽然劳动者所处的情形与“休假”相仿，但却并不“无薪”，此类国家法制中没有“无薪休假”的概念与实践，代之以“休业津贴”、“保障性工资”等法定利益平衡模式以及“短工津贴”、“补贴基金”等社会化风险分担机制。而我国仍将“无薪休假”作为一个新问题，思维仍局限于在劳动关系中应对经济危机，仅有“员工与企业共度难关”，未有“社会与企业、员工共度难关”，足可见制度和认识之差距。故引入先进法治经验以开拓视野，借鉴学习。
（一）德国“短工制度”
德国法引导企业在遭遇经济危机时调整生产机制、避免裁员，《德国社会法典》第3编第2条第2项规定，雇主应当优先采取企业内部措施，避免申请就业促进补助及解雇劳动者。 雇主据此可调整工作模式，采用缩短工时制度（Kurzarbeit），简称“短工制度”，意指暂时性地缩减企业原有工作时间（übliche Arbeitszeit）。此项制度适用于两类情形，第一类是一般性的缩短工时，防止经济波动、订单减少的情况下发生大规模解雇；第二类是特殊性地缩短工时，针对企业因个别原因需调整组织结构或因天气原因而暂时停工。
工资在德国法上被视为劳动给付的对价（quid pro quo），以“无劳动无报酬”作为工资支付的基本原则。 为获得正当报酬，劳动者有权要求雇主依照合同提供工作，称之为“就劳请求权”（Beschäftigungsanspruch）， 防范雇主单方面改变劳动内容。但是，短工在实质上是暂时性地改变劳动合同所约定的工作时间，限缩劳动者所能够提供的工作量。对于这种改变，德国法所强调的前提是依据合同原理尊重劳动者的就劳请求权，坚持改变劳动合同约定的工作时间须经由劳资双方合意，单方无权任意更改。但是，在企业面临经济危机或遭遇经营困难之时，迫于特定情势无法采用劳资达成合意的常规路径，因此法律以“合意”概念为基础创设了短工所适用的特殊形式。
1. 集体合同中的缩短工时条款。“大多数情况下，团体协议中都包含缩短工作时间条款……司法判决和主流观点认为，也可以通过工厂协议规定缩短工作时间。” 雇主依据集体合同条款在必要情况下缩短工作时间并相应地减少工资报酬，但由于《企业组织法》第87条第1款规定缩短或延长企业通常的工作时间属于劳资共同参与决定事项之一，因此关于缩短工时的计划安排及细节须经工会代表参与决定才可实施。 此外，依据德国司法实践，短工制度的启动不局限于雇主，劳动者亦有权主张缩短工时。在企业存在裁员的风险，雇主已然无法依据劳动合同提供工作，在雇主向劳动主管机关申报裁员的“解雇闭锁期”（Entlassungssperre）内，劳动者可单方向联邦劳动署申请缩短工时。
2. 变更终止（Änderungskündigung）。德国《解雇保护法》第2条规定，雇主终止劳动合同，同时向劳动者提出变更劳动条件以继续劳动关系的要约时，劳动者可以不违反社会正当性为保留条件而为承诺。 据此，当雇主提出缩短工时的意思表示之时，劳资双方进行新劳动合同的缔约行为，劳动者可对雇主关于缩短工时的要约予以附条件承诺，双方可暂时性地按照缩短工时的新合同继续劳动关系。劳动者有权在雇主发出要约之后的三周内向劳动法院提请变更终止保护诉讼，由法院判断雇主所提出的缩短工时是否合法，如果不合法，新劳动合同将恢复到变更之前的劳动合同状况。
3. 短工津贴。德国《社会法典》第3编“劳动促进法”第4章第169—182条规定了“短工津贴”，企业无论实施何种形式的短工，均可依照法定程序向联邦劳动署申请短工津贴，作为劳动者在过渡期内的补偿性收入，维持生活保障。 根据该法第170条，申请短工津贴须符合四个条件：第一，企业因经济性或不可抗力因素导致业务需求严重减少；第二，雇主因此必须暂时性地减少劳动者的工作量和工资；第三，被迫缩短工时及减薪的劳动者占全员数量的三分之一以上，并且工资减少幅度超过10%。 此项津贴实际上属于社会保障法范畴，目的在于维持劳动者在特定期间内的生存保障，并分担企业风险以稳定就业，在理念上已将经济危机对企业及劳动者造成的风险提升为社会风险，藉由社会化的保障机制予以分担化解，实现了劳动法与社会保障法的紧密衔接。
（二）日本“休业补贴”
日本法上的“休业”是指因雇主的责任致使劳动者处于无工作状态，司法实践已认定可归责于雇主的情形包括因材料短期、资金困难、订单减少、业务未能完成以及天气原因所造成的企业经营障碍， 日本《劳动基准法》第26条规定，雇主必须在休业期间向劳动者支付平均工资60%以上的休业补贴。此项规定的目的在于保障劳动者能够在休业期间维持最低生活水平。 对于“休业”的理解，学说一般认为包括企业全部或部分业务停止、特定劳动者工作停止，以及每日常规工作时间内的部分时间业务停止。
除《劳动基准法》规定的休业补贴之外，日本《民法》亦有类似条文，其第536条第2款规定，劳动债务如果因为债权人（雇主）的责任原因而不能履行时，劳动者有权获取“反对给付”（工资），数额是全部工资。在劳动者主张雇主给付工资的案件中，劳动者负担证明劳动给付不能是由于雇主的原因造成的。 反对给付与休业补贴的差别在于，反对给付所基于的“债权人责任原因”仅限于债权人故意、过失或者诚信规则上的原因。 司法上认为二者的关系应为互相抵消之债，雇主支付了休业补贴之后，如果“反对给付”也成立，那么雇主应当按全部工资补足差额。
（三）英国“保障性工资”
英国法承认劳动合同在履行过程中，劳动者可能因雇主不可控制的原因致使劳动给付受阻，相关情形包括经济衰退导致雇主生产波动或临时性地关闭工厂、缺乏原材料或能源供给，以及特殊的情形，如工厂失火等。在实践中对此形成了两个概念，一是“停工”（Lay-off），指劳动者得不到任何工作的情形；另一是“短工”（Short-time），指劳动者的工作时间少于正常的工作时间。 法律规制对这两类情形的调整旨在保障劳动者获得收入，相关的条文规范非常复杂。
普通法并没有将工资与劳动给付捆绑起来，这是理解英国法应注意到的普通法特别之处。据此，雇主没有向劳动者提供工作的义务，基于雇佣关系，雇主必须支付劳动者合同约定的工资，无论劳动者是否实际工作。但此项一般规则存在两个例外情形。第一，雇佣合同或惯例将工资与劳动给付捆绑，排除了法定规则的适用，则优先适用合同或惯例。 雇主有权不定期停工且无须支付劳动者停工期间的工资，劳动者不能据此主张雇主违约或推定解雇。 第二，雇主不可控制的外部情况导致劳动者不能工作，由劳资双方作为一个利益共同体分担风险，雇主无须支付工资。决定该规则适用范围的判断标准是如何认定“超出雇主控制范围”（Outside the Employer’s Control）。依据司法判决形成的意见，在雇主无过错情况下发生的意外事故，例如机械故障、原料短缺或者安全生产危险等被认为是超出雇主控制范围，适用风险共担原则，劳动者承担由此造成的工资损失。 但是，由于市场波动所导致的企业停工被认定为在雇主控制范围之内，例如行业衰退，劳动者有权向雇主提出工资请求。
为确保劳动者在停工期间能够维持生计，英国法上创设了保障性工资制度，并在集体合同和制定法两个路径上同步展开，劳动者可在二者之间选取保障效果最佳的方式。
1. 劳资之间订立各类保障性“周集体合同”（Week Collective Agreement），提供劳动者其他收入来源。 鉴于停工导致劳动者收入不稳定，劳资之间达成短期的集体合同，在停工开始的最初几天或几周，直至整个停工期内，劳动者从事合适的替代性工作岗位，赚取具有生活保障性质的报酬，数额一般低于正常的周工资。
2. 《雇佣权利法》（Employment Rights Act）（1996）在制定法层面也规定了保障性工资。劳动者受一个雇主连续一个月后，如果由于市场需求或者突发情况致使雇主不能给劳动者提供工作，劳动者处于无事可做的情况下有权获得保障性工资，但该项工资有法定上限。雇主对此项请求权有三项抗辩理由：第一，停工是由于本企业或关联企业的劳动者罢工导致的；第二，劳动者无理由拒绝从事替代性工作岗位；第三，劳动者拒绝工作岗位所设定的合理要求。
（四）意大利“补贴基金”
意大利对于因雇主原因造成的停工适用民法中有关合同中止或终止的规则，但是经济波动对企业所造成的风险已经不仅由雇主承担，而是上升到社会层面，藉由具有特殊公共基金性质的“补贴基金”保障因企业停工而中止劳动或减少工时的劳动者最低收入。该“补贴基金”于1945年雇主和雇员共同出资设立，最初为保障蓝领工人的基本生活收入。依据1947年的869号法案，企业因经营困难在短期内缩短工时或裁员时，该基金可经雇主请求支付给劳动者为期三个月、占基本工资25%的生活补助。1991年第223号法案对该基金的适用范围做了大幅修订，矿大适用到白领劳动者，使之成为了周期性经济危机中保障劳动者工资的主要公力救济手段。 在2008年金融危机的冲击下，意大利补助基金管理局在2009年补助的工时数比2008年增长了311%， 对帮助劳动者克服危机和防止大规模解雇发挥了很大作用。
补助基金依据所针对的状况分为普通干预和特别干预两种情况。普通干预所适用的情况包括：第一，企业遭遇临时性的经营困难；第二，非因雇主或雇员责任的突发事件导致企业困境。特别干预适用于雇佣人数超过15人的工业企业和雇佣人数超过200人的商业企业，涉及的情况是：第一，企业重建、重组或者转型；第二，企业破产或清算；第三，企业处于经营危机，劳动部门需要评估其价值。 补助基金在一个上限范围内保障劳动者正常工资80%的生活补助，普通干预一般是3个月，最长可达12个月；特别干预的期限则视企业的情况而定，在5年内的最长干预期限是36个月。
二、“无薪休假”的救济思路及风险分担制度建构
（一）因“无薪休假”所致劳动争议的救济思路
企业在实践中所采用的“无薪休假”基本都是以行使指示权的方式做出的，在行为表现上通常是对少数劳动者予以口头告知、对多数劳动者以群发邮件或厂内公告，劳动者既无权参与企业决策，也未发生与企业协商达成缩短工时的合意。又由于我国劳动法制对此缺乏规定，导致劳动裁审机构面临因“无薪休假”所引发的劳动争议时无章可循，兼顾到当地社会经济稳定发展的大局，常常以安抚式调解予以处理。劳动者难以藉由争议处理体制解决问题的情况下，大多选择沉默或“用脚投票”，造成劳动权益的损害。
基于上文的法理分析，用人单位缩短工作时间或停工并不在其指示权范围内，其实质是未经劳资双方合意变更劳动合同内容。但《劳动合同法》关于劳动者合同解除权的适用范围并不包含用人单位未按合同约定提供工作的情形，仅有劳动安全方面的用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。所以，裁审机构应当将判断重点放在“无薪休假”所导致的结果，即劳动者实际所获工资的降低。对于此类案件，可依据《劳动合同法》第38条第1项第4款所规定的“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿金。”肯定劳动者的合同解除权并要求用人单位支付经济补偿金。
这种裁判思路已为台湾地区法院所采纳，台湾地区的相关案例中，雇主未经劳动者同意而减少工作时间，造成劳动者工资降低，损害劳动者利益，劳动者可终止契约，请求资遣费。 法律依据是“劳动基准法”第14条第1项第5、6款，即“雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者；雇主违反劳动契约或劳工法令，致有损害劳工权益之虞者。”
在劳动者同意用人单位实行非长期停工之“无薪休假”的情况下，例如最为常见的“做四休三”、“一日内休工数小时”等，可将劳动者的同意视为劳资双方已达成合意，依据企业困难过渡期内的新合同履行，劳动部门应予以认可，但应当审查的事项是双方合意确定的劳动者工资不得低于当地最低工资。依据《最低工资规定》，劳动者提供正常劳动所获的工资不得低于当地最低工资，此要求是法定强制性条款，劳动合同当事人无权合意处分，即便双方合意工资数额低于最低工资，用人单位的行为仍属违法，劳动部门可依职权惩处，劳动者亦可在事后提出补偿主张。在劳资合意“无薪休假”的情况下，双方实际上已缔结了新合同，劳动者据此给付劳动亦即正常劳动，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资。在劳动者同意用人单位实行长期停工（超过一个工资支付周期）之“无薪休假”的情况下，可依据当地《工资支付规定》处理，参照各地方性支付规定。至于企业经营好转后是否应给与劳动者补偿，则依双方合意而定。
（二）构建着眼于未来的经济风险社会化分担机制
虽然2008年全球金融危机已渐入档册，但却提醒我们周期性经济波动，乃至大范围的经济危机是不可回避的客观规律。在中国经济已深入融入世界体系，并已成长为世界第二大经济体的背景下，法律应当将危机应对纳入思考范围。藉由比较法的研究，发达市场经济国家已在应对危机方面积累了丰富的制度经验，符合市场运行的基本规律。我国法律制度应着眼于未来，吸纳先进经验，构建制度化的经济风险防范机制，防止危机临门之际依旧“拍脑门”决策、“拍胸脯”保证、“拍大腿”后悔的落后应对方式，由依“政策”转向依法治国。
1. 在现有劳动法制框架内完善危机应对制度。就现有劳动法文本而言，可以称得上应对企业困境的规定仅有《劳动合同法实施条例》（2008）第19条，用人单位生产经营发生严重困难的，可以与劳动者解除合同。但是，此项条款的取向明显背离了现代劳动关系发展的趋势，在各国均力图在危机中稳定劳动关系，防止发生大规模裁员之时，我国的规则却逆之而行，过于偏向企业的利益，有为企业“减包袱”之嫌，没有充分顾及到被解雇劳动者的生计，以及社会为保障大量失业人员所要承担的风险和成本。因而，构建危机应对的劳动法制度应当以《劳动合同法》第1条确立的宗旨“构建和谐稳定的劳动关系”为指引，以维持劳动关系安定为要务，增强制度规定的灵活性。
第一，完善劳动合同变更制度。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在此项规定基础上应当增设经济危机下劳动合同变更的特别条款和企业非因经济危机发生经营困境的一般条款。在经济危机情况下，鉴于情势紧急，法律可设置劳资特殊合意模式，由企业将停工或缩短工时计划报劳动部门备案并向劳动者公告，将劳动者默认推定为同意，即按此新合同履行；明确提出异议的劳动者可主张解除合同并获得经济补偿金。在企业非因经济危机发生经营困难情况下，应设置解雇前置条款，企业应优先考虑缩短工时等弹性做法，穷尽之后方可裁员。
第二，集体合同应增设应对企业困难的内容。原劳动和社会保障部于2004年发布的《集体合同规定》仅涉及了用人单位因被兼并、解散、破产、不可抗力等原因致使集体合同无法履行或部分无法履行情况下，劳资协商一致可以变更或解除，并未涵盖企业经营困难的情形。由于集体合同可确定用人单位与本单位劳动者群体之间的权利义务关系，因而是在经济危机或企业困难时最有效协调劳资利益关系的机制。当发生经营困难时，用人单位应当与本单位工会或职工代表协商确定工作时间和工资调整机制，寻求劳资利益的平衡点。但务实地说，集体协商在我国劳动关系实践中发挥的作用甚为有限，此项设想的实现需要借助于集体劳动法制的发展。
2. 建立应对经济危机和企业经营困难的社会化公共基金。传统视角下，企业经营属于私权范围，其事业成败由其自负，经济危机与否都属客观环境，社会与之无关。企业所雇劳动者的职业安定与失业也是其个人事务，唯其失业后可由社会保险维持生计。但现代经济发展至今，失业已成为社会风险的重要组成部分，主要发达国家均将失业风险的防范作为法制的重要内容。因此，当发生经济危机或企业经营困难，可能导致大规模裁员时，此项风险已具有社会性，应通过政府支持的社会化风险分担机制防范。因此，我国亦应着眼于未来长期须面对的经济波动，建立由政府支持、企业、工会等各方出资参与的社会化公共基金，以保险分散风险的原理将企业经营风险纳入到社会风险管控的范畴，从促进和稳定就业的角度对处于困境的企业予以干预，其范围不包含救济企业的经营和财务状况，仅面向劳动者发放停工或缩短工时的津贴，减轻企业人力成本，维系稳定的劳动关系，保障劳动者的基本生活，从而将“员工与企业共度难关”上升为“社会与企业、员工共度难关”
总体来看，有以下十种办法：
1、提升业绩
2、提高效率
3、降低成本
4、缩减开支
5、降低补贴
6、减少工资
7、加倍努力
8、通力合作
9、无薪休假
10、找新项目
以上十种办法，可根据企业的实际采纳。
祝愉快！
