如何科学有效进行人力资源管理

Question

如题所述

Answer 1

当前，在竞争激烈的商品社会中，企业只有学会通过科学有效的管理，挖掘内部的潜力，只有在有限的资金投入中获得经济效益和社会效益，才能在竞争中取得优势，获得日益壮大的发展。“质量是生命，管理是灵魂”，管理是决定企业生死存亡发展壮大的命脉。
人力资源管理是企业管理的核心，是企业培养竞争优势的“重中之重”。在我国社会主义市场经济建设中，已经总结出了很多具有现实意义的原则，如：“现代社会的竞争，是科学技术的竞争，是资金的竞争，更是人才的竞争，”；“二十世纪是人才的世纪”；“尊重知识，尊重人才”等等。在现实生活中，我们经常会看到或听到某人在一个企业默默无闻或倍受失意挫折，但是，当他转换了一个工作环境后，就变得踌躇满志，才华横溢。原因在哪里呢？同样的人，在不同的环境下发挥出不同的作用，用人制度的差别是根本原因。当今美国在经济、科学技术和现代文明方面高度发达，企业间的竞争也异常激烈，美国企业中表现出来的对人才的高度重视以及由此引起的对人力资源的竞争也是大家有目共睹的。因此，本文通过对美国企业高效率的人力资源管理的研究与探讨，特别是对许多具有强有力竞争力的企业的人力资源管理的原则、实施方法等的介绍，希望能对我国的企业人力资源管理具有参考价值。一、 日常流程管理这是所讲的流程，就是一系列不断重复、有系统的行动或作业；始于投入，终于成果。一件产品或一项目标达成了，就等于产生了一项成果。1、日常流程管理的基本内容包括以下内容：（1）选取最优先的流程。（2）将工作流程书面化。（3）建立日常管理系统。（4）实施日常管理系统。（5）检查流程是否稳定。（6）建立标准化。2、日常流程管理的好处主要表现在这几个方面：（1）增加同事们互相沟通的机会，使大家更加清楚自己的工作任务。（2）员工及其主管都可以迅速了解到工作流程有无改善。（3）人力资源部门可以以此为依据对员工进行工作培训。（4）将日常管理系统所学到的内容应用于其他的工作流程。（5）找出目标管理所定的重点工作流程加以改善。（6）为公司的质量管理小组提供改善依据。（7）帮助本部门保持工作成果。日常流程管理在实际工作中最重要的一个步骤就是画出最优先工作的工作流程图。按照工作的发展顺序，简明地叙述流程中的每一事件。有了这样一个流程图，一方面，每当发生问题时，我们可以以此为依据对问题进行系统的分析；另一方面，以这种书面化的方式对工作流程的叙述，可以使每位与流程有关或无关的同事都能显而易见地了解工作的每一步骤。特别是在制作流程图的过程中，对外可以更加明白公司与客户的关系以及更多地了解客户的需求；对内可以避免重复的步骤以及减少资源的浪费。二、 个人发展计划个人发展计划的宗旨在于“为您在公司的将来做准备”。随着世界经济的变化，公司的业务也会有持续的根本的改变。为了适应公司的这种变化，公司需要员工能够不断的学习新的技能，并能以新的模式来思考公司的营运。也就是说，个人发展计划是员工对多变的未来的回应。个人发展计划是协助员工发现专业性挑战及实现个人专长的契机，使员工的素质能符合公司的要求。通过个人发展计划，每位员工对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑公司的变化需求，使自己的特长及发展方向符合公司变化的需求。每位员工需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的计划方案，以发展自己可多方运用的技能，把自己变成公司未来发展的一员。假以时日，持续不断的个人发展计划将帮助每一位员工适应许多部门的工作。虽然个人发展计划可以提供公司未来需要的工作技能，但是，它不是升迁的渠道。它提供许多可使个人、专业和财务上满足的契机，并帮助员工在机会降临之时为个人作好完全的准备。个人发展计划用来帮助所有员工达成事业规划和发展，但是在决定是否符合自己的时候，要明白自己目前身处何处？公司未来几年内会演变到怎么样？自己在这几年的工作将发生哪些变化？这些变化对自己的工作能力具有挑战吗？如果了解到公司未来的走向，则可在适当的时候为自己做好定位；如果正处在自己事业的十字路口，则可以通过询问“我下一步要做什么？”来得到答案。三、 员工工作绩效目标和考核员工工作绩效目标和考核，就是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合的一种办法。换言之，就是帮助员工达成工作绩效目标，从而协助公司达成目标的办法。公司营运计划揭示要达到的公司使命，在下一年度要做的事项，各地区分公司协助总公司达成营运计划的分目标。可口可乐公司董事长兼首席执行官认为，因为一个人的价值观会直接影响其工作品质及工作经验，所以只讲求工作成果是不够的，也就是说，员工如何做（工作态度、工作方法）和要做什么（工作要项）都是非常重要的。在具体的实施过程中，不但要将工作要项列出来，而且要与主管确定如何衡量工作绩效。每人的工作绩效应该依据对公司营运计划的贡献程度和个人的工作绩效而定，因此所有的工作职责在拟定时，都要考虑到“SMART”五要素““S”──SPECIFIC，表示具体的、明确的行为。“M”──MEASUREABLE，表示可以衡量的行为；“A”──AGREED，表示公司和个人共同认可的行为；“R”──REALISTIC，表示是切实可行的、可以达到的行为；“T”──TIME—BOUND，表示有时间性的，在特定时间之前要完成的行为。员工工作绩效目标及考核，其主要目的在于帮助员工达成工作目标，也帮助达成公司营运目标，同时，也是决定薪资的要素之一，但不是全部，员工薪金如何，要考虑目前的薪水与担任同类工作其他同事薪水的比较；现职工作上尚能调整的空间。影响薪水的另一个原因是公司的支付能力。公司必须考虑同行业、人力市场以及物价因素后，以公司财务状况决定调薪预算。在进行员工绩效目标的考核时，应注意以下事情：（1）将考核的内容对员工做一个彻底的详尽的说明。（2）对员工详细地说明考核的功能，评定的内容，评价的基准，评分方法以及评定后的处理技巧。（3）应设法排除评定者的各种偏差（宽大化倾向，主观化倾向，片面化倾向）。（4）对评定结果的分析与平衡做一番检讨。（5）灵活地运用评定结果。从以上可以看出，员工工作绩效目标及考核是个人发展与公司营运计划之间的桥梁。四、 激励因素在人力资源管理方面的作用“胡萝卜不总是钱”，激励员工的积极性不能光用钱，其他激励因素同样有效。钱是有效的激励因素。在激励的过程中，钱是必须的，但是如果没有赞许、参与和沟通的配合，钱也一样无法使员工愉快并保持较高的效率。愉快的员工就是生产力，员工的积极性就等于生产率。积极性是一种动力，但无法度量，而生产率可以用完成任务的多少来衡量。调动员工积极性的方法有很多。美国的一项调查显示，员工的拥有权对公司的业绩有正面影响。为了对有能之士作出回报及激励，高薪及资金等虽然必不可少，同时可考虑雇员对公司的拥有权，若员工本身也是公司的投资者，其归属感必然较强，决策的考虑也较全面。另外，在管理方面，资讯分享及参与管理也可调动员工的积极性，当员工学识水平提高，资讯科技普及时，雇员对公司的期望度提高，此时，公司的资讯必须相应地有较大程度的公开。因为透明度增加应能加强雇员的信心。培训不仅使员工能应付现今的工作，更能令员工有足够的装备来面对将来的新责任，同时培训也代表了公司对员工的重视，这种投资往往可调动员工的积极性。为了更有效地激励员工，内部提升机制是最后一项原则。若没有内部提升机制，员工便不知道自己勤奋和尽忠的结果，也没有足够的吸引力来接受培训和提高技术水平。因此，挖墙角来填补高层空缺是引致士气低落的主因，要知道，外授并不一定能解决问题，也不一定能增加企业的竞争优势。五、 沟通在人力资源管理过程中的作用沟通，不论是为了传达信息，还是为了表扬或批评，本身都是一种很重要的激励因素。在美国总统轮船公司的每一天，每位员工都要靠有效而准确的沟通技巧来解决问题，完成工作，并满足顾客的需求。沟通占了日常工作和生活的大部分，以至于我们习以为常。工作时，你可能到某人的座位去讨论一件事，打一个电话，发一封电子邮件，或参加一个会议。沟通是每位员工共事方式的中心，也是使整个公司成为一家有效率公司的一件重要事情。虽然，我们常讲到沟通的重要性，但是，我们很少想到使用有效的沟通技巧，以及如何能改进沟通技巧。人际沟通很复杂，而且会受到文化甚至性别的影响。例如，通过计划，说明谈话时的主题（定位），运用四种互相激励技巧──积极倾听，表示支持，征询意见，表达意见──以及作出总结。这些互相激励的技巧也适应于解决歧见、作出反馈等有挑战性的场合。六、 反馈在人力资源管理过程中的作用工作反馈不需要投入资金，也不用购买新软件，也不必进行昂贵的组织结构分析或者请外面的专家提供建议，所需要的就是对问题有一个及时的准确的回应。如果不告诉员工他们做的是好是坏，就很难指望他们取得更好的成绩。在这种情况下，员工很容易形成自己的判断标准。这些标准有的是对的，而有时是错的。大多数管理者对员工的问题模棱两可，由于缺乏反馈，员工在不知道他们真正要求的情况下，当然也就不知道如何采取正确的行动。有时，反馈很费时间，但是，如果因此而忽视这项重要工作，就有可能使员工不知所措，或者疲于应付，或得过且过，同时，公司也有可能面临员工的工作达不到要求的危险。在需要反馈时，我们首先要明确反馈目的。反馈的目的应该是帮助员工不断地取得更好的成绩。为了说明问题，可以讨论过去的失误，但在这以后，还应该告诉对方，怎样做才对，为什么要这样做。另外，还需要及时反馈。不管是好是坏，在事情过去六个月之后，谁还能记得具体的细节？要做到立刻改进工作，而不是六个月之后。在反馈过程中，我们经常犯的错误是反馈不具体，反馈不能与“干得真棒”，“出色的工作”一类混为一谈。好在哪里？为什么好？员工需要确切的知道知道他们做对了什么，没做对什么。“干得真棒”这类话没错，人们都喜欢听鼓励的话，但他们仅仅是鼓励，缺少今后继续做好工作的具体内容。“瞧瞧，你把事情搞成什么样子了！”一类笼统的批评的话，他们不知道到底做错了什么？错到什么程度？是大不了的错误吗？这类笼统的批评只能使人胡猜乱想。受到真诚赞扬时，人们的工作往往更加出色，因此要找机会表扬和承认出色的工作，而不仅仅是对错误进行反馈。有位百货公司的经理说：“帮助员工取得好成绩，当经理的责无旁贷。经理不仅要提供工作所需的资源，还要提供有关工作表现的信息。把向你汇报的员工视为客户，扪心自问：他们需要什么？”，员工们究竟需要什么，以及怎样才能满足这些需要呢？如果公司与员工之间有一个共同的奋斗目标，就可使整个公司感到工作秩序井然，有目的性，共同的奋斗目标能够使管理者和员工们更加清楚地认识到公司的各项目标。一旦奋斗目标确定了，管理层便能够依据公司和员工的要求作出各项决定。同时，一旦奋斗目标开始实施，公司和员工双方的信心就增加了。广告业巨头奥姆尼肯集团公司（OMNICOMGROUP）认为，一个公司最能吸引人才的是一个明确的目标和实现这一目标的计划，而奥姆尼肯公司则两样俱全。七、 招聘战略人才MicrosoftPTYltd.inAustralia（澳洲微软有限公司）的人力资源发展经理PobynPetters说：“企业的本职决定了它需要这样一支队伍：它能自如地适应形势，建立以满足顾客需求为己任的组织结构。要做到这一点，就要聘用最适合微软整个组织的理想人选，而不仅仅是考虑让他们担负的具体职位。”为了保持不同凡响的增长率，微软公司必须不断地积极地聘用高素质的员工。它的招聘举措有员工推荐，报纸及业内广告，贸易联合会议，校园招聘会，网上设置公司起始页，实习计划与猎头公司。但微软公司之所以能独立业内，并不是因为有这些活动，更准确地说，是蕴含在这些活动中的聘用哲学。它的招聘不是针对某个职位，而是着眼于整个企业，也就是说，要确保聘用到从长远来看适合企业的人才。实际上，从去年的业绩来看，微软之所以名列前茅，是因为他们能够吸引和留住人才。微软公司对这个问题极其重视，它确实以吸引高级专家到华盛顿州雷德雷德工作而著称，它在招揽紧俏人才方面确实首屈一指。

Answer 2

　　实践过程中，经济师在事业单位人力资源管理中存在一定问题，影响其作用发挥，不利于经济师对人力资源管理工作的参与，降低经济师在事业单位人力资源管理中的实际应用价值。因此，必须对其提高重视，加强研究。且这一工作开展，还要基于事业单位特点，有效的将经济师的专业知识和人力资源管理工作结合在一起，满足实际需求，体现针对性和可行性。

一、经济师在事业单位人力资源管理中的适应性分析

新时期对于事业单位的管理与业务能力要求不断提升，尤其是在人力资源管理方面，基于以人为本的理念，人属于管理过程中的重要元素。经济师在事业单位人力资源管理中的应用能够提高管理效果，其适应性体现在以下几点：其一，经济师对于管理、财务、业务开展等均有所了解，在人力资源管理过程中可以更加全面的分析问题、考虑问题，统筹能力较强，可以提高实效性;其二，经济师在数据分析和预测方面能力较强，能够提高对人力资源管理方面数据和信息的使用率，并将其与人力资源管理结合在一起，提高管理策略制定的合理性;其三，经济师在事业单位人力资源管理中的应用，能够增强人力资源六大模块与实践工作之间的联系，可以更科学的进行个人评价和岗位评价，有利于工作目标的实现;其四，事业单位人力资源管理必须保持与时俱进，经济师参与其中，可以提高人力资源管理的质量，由传统的“降本增效”模式逐渐转化为“精兵增效”模式。

二、经济师在事业单位人力资源管理中的常见问题

（一）人力资源管理意识不足

通过实际研究，一些经济师在参与事业单位人力资源管理过程中，意识较差，对于人力资源相关工作了解较少，从而造成投入不足，影响作用发挥。这一问题的产生，受到经济师专业能力和工作性质的影响，加之一些经济师对于事业单位了解不足，只是从理论角度进行分析，缺乏针对性研究，致使相关意见提出没有兼顾人力资源管理需求，难以表现其实际价值。

（二）经济师与人力资源管理结合较差

市场化经济时期，事业单位在发展运营过程中，注重从经济角度进行分析，加强过程管理，从而实现降本增效的目标。但是，经济师在这一工作开展过程中，对于财务管理、项目决策等工作参与较多，对于人力资源工作参与较少，相关方面的理念、建议、策略等与人力资源管理结合较差，没有起到提高人力资源管理效果的作用。例如，如何融入经济师的相关专业知识和评价，进行六大模块的管理改进，如何提升人员绩效，如何进行有效激励等。

（三）缺乏针对性的人力资源管理制度

经济师参与事业单位人力资源管理属于一种创新，需要一定的过渡期，才能增强各个部门和工作人员的适应性。在具体实施时，有关方面的针对性制度并不完善，原有的人力资源管理制度并没有及时有效的调整，从而导致经济师的作用发挥受到制约。例如，经济师提出的分析结果和建议如何应用到人力资源管理之中，经济师提出的建议是否具有适应性等。

（四）过程管理与服务不到位

经济师参与事业单位人力资源工作，更注重意见提出和结果评价，但对于过程管理和服务参与不足，难以做到及时进行跟踪和指导，实效性较差。这就导致一些方案在落实过程中发生偏离，弱化了经济师的作用。从而导致一些人员对于经济师在人力资源管理中的作用理解存在误区，认为经济师并不适用于事业单位人力资源管理，对相关的意见存在排斥心理，执行积极性较差，降低实际效用。js.yd119.cn

三、经济师在事业单位人力资源管理中作用有效发挥的策略

（一）强化经济师的人力资源管理意识

首先，作为经济师，必须认识到事业单位人力资源管理的重要性，加强在人力资源管理的关注和投入，使经济师的相关工作能够考虑人力资源管理的实际需求，服务于人力资源管理。例如，通过经济师分析人力资源管理的招聘成本、培训成本等，然后结合实际情况，进行成本的适当增加，促进人力资源管理工作的有效开展。其次，经济师必须加强人力资源知识的学习，将其与经济学相关专业知识结合在一起。建议经济师通过网络学习平台学习人力资源知识、参加人力资源培训、加强与人力资源管理人员的交流进行专业知识积累。其三，事业单位应明确经济师对于人力资源管理工作的职责，使其成为工作计划的一部分，从而提升其对人力资源工作的重视。与此同时，还可以配合相应的奖惩制度，考察工作完成情况，使经济师更积极的参与人力资源管理。除此以外，建议事业单位加强宣传，说明经济师参与人力资源管理的意义和重要性，使全体人员能够配合并支持经济师完成工作，主动向经济师反映一些问题，咨询有关人资管理的知识，寻求帮助。

（二）注重经济师与人力资源管理的专业性结合

其一，经济师在进行相关数据资料的统计分析过程中，必须考虑人力资源的需求，使用相应的思维和模型分析当前人力资源的现状，给出相应的建议。这一过程，需要经济师根据人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、规划六个模块针对性进行，做到细化研究。以绩效考核为例，经济师应将事业单位以往的财务数据、人力资源信息、业务信息等进行整合，统一进行分析，明确相关部门和环节之间的关系，然后提出建议，明确每个人的业绩目标，合理制定考核标准，这样更具有客观性和精准性;其二，经济师在策略制定时，必须将人力资源的相关工作纳入其中，考虑人力资源工作的影响，增强内部管理的协调性和意见的可行性。

（三）完善经济师参与人力资源管理的制度

第一，人力资源管理，必须考虑经济师的意见和建议，针对性开展管理工作。且相关的计划和决策应由经济师审核之后才能执行，从而增加经济师的参与度。例如，培训费用、招聘费用等方面的预算，如果经济师认为不合理，应给出相应建议，说明原因，然后重新确定。第二，经济师应与人力资源管理工作人员建立实时沟通制度，了解人力资源的现状，且定期进行相关数据的统计分析，基于经济角度提出建议，以供人力资源管理人员参考和使用。第三，明确经济师参与人力资源工作每一环节和流程，将其作为工作内容之一。例如，在薪酬制度制定方面，必须加入经济师评价环节，对于薪酬体系合理性进行认定。在人员招聘方面也要征询经济是意见，合理制定招聘标准和数量。第四，经济师应加强自学能力和自查能力。经济师在人力资源管理方面的专业能力不足，应广泛积累经验，定期召开座谈会，搜集人力资源相关信息和建议，作为自我工作评价依据。

（四）建立经济师全过程管理与主动服务机制