领导训话时，是含沙射影给人留面子效果好，还是指名道姓点明问题好?

Question

如题所述

Answer 1

说到这个我也分享一下前年我们单位的一个故事，经理喜欢甲员工，甲员工做事也很努力，但是方向不对，出了点小差错，那一次部门会议，经理就含沙射影的指出了甲做的不足，但是没有点名批评，只是说某些人做得不好，要怎么怎么去张改正，估计会后也没找甲单独谈。半个月后，甲员工就因为同一个原因，给公司造成不小的损失。经理不得不根据公司的制度，把甲员工给开除。

后来，部门聚餐，同事们问起，经理才感叹万分，当时要是把那事挑明了直接跟甲说清楚，甲也不会犯这种低级错误，还说是自己害了他。

所以，作为一个领导，训话时最好还是指名道姓点明问题的好，不是个个都精明，也有一根筋的。

Answer 2

1、批评的目的是什么?

2、选择怎么样的方法达到以上的目的。

没有什么方法是十全十美，只能说是做到“当前最优选”就行。过多的纠结实在没有意义。可能大家都清楚，管理是随时随地的，不是某种特定的场合才体现。比如你看到下属上班看一些无关紧要的视频，你是立即予以提醒?当场当众责骂?

睁一只眼闭一只眼以后再收拾?如果这位下属是你的优秀员工这种情况怎么办?如果他是新人怎么办?如果是那种老油条兼有点高层关系的怎么办?如果是累犯又怎么办?如果你说你不能马上做出处理这种小事的条件反应，那我觉得还得要再历练历练。所有的这些决定是与管理者是否清楚自己的管理目标而来的。

啥，不知道管理目标，那么你的上级估计也同样需要再历练历练怎么历练?挨批，降薪，降职，被开除将引导你进入深层次的思考。除非平时得绷紧一根弦不断地思考。

要不要点名批评员工
无论是含沙射影，还是指名道姓，都是具体的方法，用哪种取决于目的、条件。

如果目的是打算解决问题，那么，不能牵扯个人因素，外部归因(把原因归结到外部不可控的因素)，和员工一起找到问题根本原因，鼓励他解决。

Answer 3

说到这个我也分享一下前年我们单位的一个故事，经理喜欢甲员工，甲员工做事也很努力，但是方向不对，出了点小差错，那一次部门会议，经理就含沙射影的指出了甲做的不足，但是没有点名批评，只是说某些人做得不好，要怎么怎么去张改正，估计会后也没找甲单独谈。半个月后，甲员工就因为同一个原因，给公司造成不小的损失。经理不得不根据公司的制度，把甲员工给开除。

后来，部门聚餐，同事们问起，经理才感叹万分，当时要是把那事挑明了直接跟甲说清楚，甲也不会犯这种低级错误，还说是自己害了他。

所以，作为一个领导，训话时最好还是指名道姓点明问题的好，不是个个都精明，也有一根筋的。

Answer 4

无论是含沙射影，还是指名道姓，都是具体的方法，用哪种取决于目的、条件。

如果目的是打算解决问题，那么，不能牵扯个人因素，外部归因(把原因归结到外部不可控的因素)，和员工一起找到问题根本原因，鼓励他解决。

如果目的只是为了训话，凸显领导权威，引起员工足够的重视，自然是点名批评比较好，不过，还是说，只批评个人行为，不能批评个人素质，否则不仅得不到批评效果，甚至会适得其反，造成员工对领导的敌视!

多数情况，是留面子不点名为好，因为工作日常中诸如拖拉、不守时、错别字等现象较为普遍，不点名的讲，每个部署都会去对号入座的。

个别时候，问题严重，要直接点名批评。但批评前和批评后，要给当事人做好沟通工作，既让他知道问题严重性，又明白批评他只是对事不对人。不能因为批评而打击伤害了个别同志。

Answer 5

说到这个我也分享一下前年我们单位的一个故事，经理喜欢甲员工，甲员工做事也很努力，但是方向不对，出了点小差错，那一次部门会议，经理就含沙射影的指出了甲做的不足，但是没有点名批评，只是说某些人做得不好，要怎么怎么去张改正，估计会后也没找甲单独谈。半个月后，甲员工就因为同一个原因，给公司造成不小的损失。经理不得不根据公司的制度，把甲员工给开除。
后来，部门聚餐，同事们问起，经理才感叹万分，当时要是把那事挑明了直接跟甲说清楚，甲也不会犯这种低级错误，还说是自己害了他。
所以，作为一个领导，训话时最好还是指名道姓点明问题的好，不是个个都精明，也有一根筋的。