绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyPerformanceIndicator，KPI）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）。
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）。
3．相关技术/品质的控制或改良。
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性。
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况。
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力。
2．组织与领导的能力。
3．沟通与协调的能力。
4．开拓与创新的能力。
5．执行与贯彻的能力。
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 。
2．工作努力，份内工作非常完善。
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用。
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象。
5．工作的责任感与对公司的奉献精神 。
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳。
2．团结协作，团队意识。
3．守时守规，务实、主动、积极。
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言。
5．工作精神面貌：是否乐观、进取。
考核是“考察”与“核准”的简称，考察是看员工做没做、做了什么，核准是看员工所说所做的是否真实有效。考核是一项过程性工作，其目的是为实施评价提供数据支持。所以，考核标准在很大程度上就等同于对公司员工的评价标准。再说评价。评价就像是一面镜子，其价值是真实映射出员工的价值。在人力资源管理中，评价应该发挥导向作用、诊断作用、鉴别作用和激励作用。这四个作用，是用来判断评价是否科学、合理有效的PDCA再循环，可以用是否发挥上述四个作用，来检视、纠正和改进评价工作。
然而，在很多公司的实际评价工作中，往往通过短时间的述职、测评后，就给出了评价结果，经常导致评价结论偏颇，造成不必要的误解或不满，这就说明没有发挥好评价的四个作用，一定有改进的空间。评价工作应该怎么组织？俗话说：路遥知马力，日久见人心，说的就是要长期的、系统的、辩证的看待和评价人。一是观其大略，看员工工作的大方向对不对，以鼓励为主，不能揪着一次微小的失误不放。二是关注细节，员工在处理一项具体工作时，工作本身可能并不起眼，但员工在细微工作中所表现出的素养，才应该是关注的重点。三是赋予重任，“养兵一日、用兵一时”，看员工在面对急、难、险、重任务时，究竟有何表现，能否奋不顾身、主动请战、竭尽全力坚决完成任务，这是评价员工的核心。四是弱化形式，减少述职、答辩、测评等程序性工作，坚持结果导向，把关注点放到识别发现人才、激励员工绩效上来。那么究竟应该评价些什么内容？这就涉及到标题所说的标准问题。
我们都知道，一个人是由精神状态、思想素质、思维层次、学识水平、专业能力、工作绩效、工作作风、团结协作、个人形象、家庭背景、成长环境等诸多复杂要素构成，要客观、真实、准确的对这么多要素进行综合评价，其实非常不容易，对从事HR的人本身也提出了很高的要求。所以，在制订考核评价标准中必须突出重点，主要有以下三个方面内容：一是看员工言行是否符合公司战略目标和规划计划的方向，看员工的体系性、系统性思维水平，评价其工作思路是否正确；二是看员工的学识、能力、作风是否满足本职岗位需要，看员工在多大程度上胜任本职岗位，评价其岗位胜任能力；三是看员工在取得创新性成果中发挥多大作用，评价员工的创新思维和发展潜力。公司可参考上述三个方面内容，制订员工的考核评价标准。评价员工中特别需要关注、特别引起警醒的是：有些员工看起来似乎不大合群，但其往往有独立思想，这样的员工要“惜”；有些员工在重大事件上表现很突出，但在平时琐碎工作中往往不起眼，甚至被人排挤，这样的员工要“用”；有些员工敢于说直话、讲真话，但可能遭人诽谤和诋毁，这样的员工要“爱”。上述这些员工往往是常规考核评价难以识别发现的“大才”，如果不“珍惜”、不“重用”、不“关爱”这样的员工，那么公司就离关门歇业不远了。所以，什么样的员工才是需要保留的？怎样当好“伯乐”，去识别真正的“千里马”？确实需要从事HR人员、需要领导层深深的思考。如果您已经看到这里，我想说的是，您右上角点击“关注”可以为您今后带来长久的帮助，同时感谢您的收藏、评论和转发。坚持原创，与您同行的“空灵随想”。
