KPI根据公司的总体目标一步一步溶解下来，分到实际某一个职位，寻找的最重要的非常容易量化分析考量与此同时又能非常大危害该职位的爆出的指标值，是那么出去的。OKR这几年炒出较为热，是让员工自身定下有挑战性的大目标和小的一些重要目标结论，实质上实际上也是目标管理方法的工具。说起二者较大的差别，最关键或是根据人或是根据公司。针对传统公司例如生产制造型公司来讲管理方法善人准时按量确保达到公司的任务就OK了，绩效考评便是管理方法好员工的一些工作中全过程即使不可以激起员工的工作热情也需要尽可能减少作业的一些消极。
生产制造型公司你能寄希望于员工自身为自己定好多个挑战性没法进行的每日任务么，能寄希望于她们很拼很拼命么，她们工作中积极主动能有在职业发展上的非常大室内空间么？我本人觉得OKR针对销售市场上99%的公司和职位是彻底并没有可操作性也没意义的。假如你们公司集聚了目前市面上最优异的菁英最好是的优秀人才他们自己对自身有着明显去的能源去往上你们公司又能计付目前市面上最丰厚的薪酬，那再去考虑到OKR不晚，别的就作为逻辑思维训练的实体模型工具锻练一下就好了。
这二种管理方案看起来是对员工的管理方法工具，实际上，更磨练管理人员的聪慧。假如想把管理方面做的简易，那麼KPI是最合适的选择，由于只要关心结论就好了；假如想把精英团队和事儿做的更和睦进步的更强，或许更需要考虑到OKR。KPI的数据信息自身便是目标，除约束性标准以外，并没有其他途径叙述；OKR的数据资料是评定工具，大家分辨可以根据做一些事情，来完成Objective，为了更好地证实咱们的分辨恰当，就设置了细化的数据信息。KPI是大部分公司用于管理方法员工的非常不错的一种工具。
自然最近几年逐渐发生抵制的响声，觉得员工只盯牢了自个的好多个KPI，远远地没做到公司对员工的期待，且会促使员工的创新能力大幅度降低，说得不无道理。我觉得KPI对员工是十分关键的，无论是自主创业公司或是成熟稳重的大公司，包含新式高新科技公司。但实际KPI 指标值的设置看起来十分关键，实际公司依据自身的实际情况及所在的环节设置不一样的KPI来做到催促员工认真工作达到目标，并兼具公司发展趋势必须的自主创新能力发展趋势。