其实，这个问题背后的原理就是掌握候选人背后的动机和期望，如何真正理解用户的目标和期望？关于这个问题，因为罗勒网是专注做建筑领域猎头服务的，所以我可以从如何了解候选人的动机和期望入手来谈一下罗勒网的看法。
我们先来看几个问题：
–对于寻访得来的候选人，如何才能激发他们对加入我们公司的动机？–如何通过专业的工作方法提升候选人对我们公司的好感？–如何通过有效的谈话技巧，来了解这个候选人的真实动机？–为什么自己刚招的人只工作了不久，就又另谋高就了？–在用人部门对候选人进行深入面试的时候，自己需要做哪些辅助与推动的工作？如何利用用人部门来管理候选人？–怎么才能让候选人尽快从上一任雇主那里顺利离职？
是不是每个问题 你都曾遇到过？
以上每个问题没能解决
都会严重影响招聘效率，甚至拉低年底绩效
什么时候才能改变现状呢？
前几天，一位资深的HR朋友来找我诉苦。
她所在的公司要招募一位高管，公司招聘要求非常高，但市场上这个领域能匹配的候选人很少。
朋友历经辛苦，基本上是寻遍全国范围这个领域的人。
终于有一位候选人通过了公司的层层筛选，顺利通过5轮面谈。公司给了高出候选人期望30%的薪酬 候选人也接受了offer。
朋友心头的一块石头终于落了地，觉得年终奖也有了着落。
谁知道过了几日 ，候选人给朋友打电话，说自己考虑了几天，还是决定继续留在原来公司，不能来入职了，并再三向她道歉。
朋友非常郁闷，心里有苦说不出。
她说，我觉得一切都没问题啊，为什么会这样呢？现在该怎么办？
我问了她几个问题：
1.这个人跳槽的真实动机是什么？他的痛点是什么？
她说：总体是清楚，但关键还是核心管理层在把握。
2.你给他做过背调吗
她说：做过，不过做得比较简单。因为他还在职，而且属于高管，不太方便到处询问。
3.面试过程中是否配合，有否出现过异样的情况？
她回忆了一下表示确实有，只是当时没有太在意。
4.面试过程中你有没有问过，如果他现在的公司挽留他，他会怎么处理？什么情况下会留下？
她说：没有想到要问这个问题，因为对方看起来似乎急于离开所在企业，说的也合情合理，意愿度很强的样子。
紧接着我又追问了一个问题：
那在他表示不加入后，你是否有剖心置腹的和他聊过，表达你的困惑和难处？是否有再争取一下？
她说：没这么做，也没想过。你能不能给我些方法。你们猎头总是在帮大公司招高管，办法应该很多吧。
我认真回想了之前沟通过的候选人，给朋友支了个招。
她好奇的问我，你们猎头怎么有那么多方法？我会心一笑说：“没有金刚钻，哪敢揽瓷器活？！我们长年累月都在帮企业招聘中高端人才，遇到的案例多了，自然总结出了一些规律。你可能一年才招这么一位高管，而我们天天在招。所以司空见惯了。”
遇到类似的事，很多HR朋友会深陷其中 郁闷不已
但在猎头看来 这样的事时有发生
解决办法并不复杂
我们通常会把候选人的动机分成四个象限
这样就一目了然了，具体如下：
两对关系：
公司和个人：公司现状和个人现状；
客观和主观：客观情况和主观评价。
四类因素：
公司客观情况因素：比如公司要被收购；
公司主观评价因素：比如公司政治环境复杂；
个人客观情况因素：比如有了二宝；
个人主观评价因素：比如觉得工作没有挑战。
通常来讲主观的因素容易发生变化，尤其是个人主观因素。客观的因素不容易被改变，尤其是公司客观部分。
所以我们在把控候选人动机的时候，还是要做一个分析，他的动机到底在哪个象限里，做到心中有数。如果遇到动机为个人主观因素的，那一定要小心，必须有后备。
当然这只是一个方法，现实中会遇到各种各样复杂的情况，还需要更多有效的方法去应对。
罗勒网也乐意把我们的经验和方法论分享给你，帮助你解决问题，让你的工作效能大大提升！
负责招聘的人的个人魅力也很重要。
另外，对于现在的社会，招工难，找工作难，是在于双方不对称的观点，理念上的。想成功招到自己需要的人才，第一先定位自己公司的工资待遇在这个区域的高还是低。不要张嘴就说我们是国企，是央企!好的企业不需要你说这些的，对于应聘人员，来你公司之前可能也了解了一下你的公司的情况了。这时候不是你宣传企业的时候。第二对于招收的员工不能一步到位，你本来需要个技术工种强些的技工，你着边上来找个要一堆没用的本本为前提，这是给自己找郁闷呢～第三招人最关键的不能从顶尖中拔，你招的一批人中肯定有学历高的，学历低的，你给人家一个中下等的工资，想招个顶尖员工!既是在浪费自己时间，也是在浪费公司的时间。本回答被网友采纳